Потенциал каждого работника уникален, поэтому анализ должен носить индивидуальный характер, с учетом специфики стоящих перед исполнителями задач и вытекающих из этого требований.
Основным инструментом системы управления персоналом является анализ работы, результаты которого применяются во всех сферах работы с персоналом. Этот анализ заключается в сборе и обработке информации о работе, выполняемой на определенной должности, ее задачи, функции, ответственность, условия, отношения с другими должностями в организации.
Анализ кадрового потенциала может служить важным организационным фактором удовлетворения некоторых социальных потребностей как личности, так и коллектива, немаловажным условием стимулирования качества труда и особенно профессионального развития личности. Но стать сферой удовлетворения социальных потребностей анализ кадрового потенциала может при выполнении некоторых требований.
Во-первых, в этом процессе должно выражаться коллективное отношение к результатам деятельности, а не только отношение администрации. В противном случае создаются условия для двойного стандарта в оценках: коллектива или референтной группы - с одной стороны, и администрации - с другой. Вступая в противоречие, оценки каждой стороны из фактора удовлетворения социальных потребностей личности становятся фактором конфликтогенным. Об этом приходится специально говорить, так как до сих пор в анализе кадрового потенциала коллективы нередко выступают в роли ведомых, им навязывается сформированная административным аппаратом точка зрения на работника.
Во-вторых, анализ кадрового потенциала способен вызвать потребность в самоутверждении и стать областью ее удовлетворения при условии, если содержанием оценки станет не результат работы в коллективе, в котором непосредственно осуществляется деятельность личности, а достижение, если так можно выразиться, на государственном или международном уровне в каждой конкретной профессии. Это важный аспект - ориентация на уровень небольшой группы, в которой, бывает, действуют противоречивые мотивы деятельности, и при определенных условиях, способных вызвать поведение, ориентированное на нивелирование качества труда, на равнение по среднему уровню - или ориентация на достижения в данной деятельности, в данном виде труда на высочайшем уровне. В последнем случае оценка становится не столько фактором согласования интересов в коллективе, сколько действительно фактором удовлетворения социальных потребностей личности. Компоненты анализа кадрового потенциала предприятия (организации) включают оценку и аттестацию кадров.
Какие б прекрасные идеи, новые технологии не существовали, без хорошо подготовленного персонала высокой активности достичь невозможно. Именно люди делают работу, подают идеи и дают возможность предприятию существовать. Без людей не может быть организации, без грамотных сотрудников ни одна организация не может достигнуть своих целей. Управление персоналом связано с людьми и их взаимоотношениями внутри компании. Успех работы предприятия обеспечивают сотрудники, занятые в нем. Именно поэтому нынешная концепция управления предприятием подразумевает выделение из крупного количества функциональных сфер управленческой деятельности той, которая сопряжена с управлением кадровой составляющей производства – персоналом компании. Вполне естественно, что на любом предприятии появляется необходимость в установлении численности персонала, в эффективной концепции выбора, найма и расстановки кадров, в обеспечении их занятости с учетов заинтересованностей производства и самого сотрудника, в системе вознаграждения за труд по его мотивации, в учете индивидуальных проблем работников, усовершенствовании их бытовых обстоятельств отдыха и т.д.
Цель данной работы: изучить на примере анализ кадрового потенциала.
Задачи работы:
1.Обозначить теоретические аспекты кадрового потенциала организации, а именно:
1.1Дать понятие и оценку кадрового потенциала организации;
1.2Охарактеризовать развитие кадрового потенциала организации;
2.Провести анализ кадрового потенциала на примере ООО «Русинформ», а именно:
2.1Дать характеристику предприятия;
2.2Проанализировать кадровый потенциал ООО «Русинформ»;
3.Предложить меры по совершенствованию кадрового потенциала ООО «Русинформ», а именно:
3.1Разработать способы увеличения кадрового потенциала ООО «Русинформ».
Предмет исследования: кадровый потенциал организации.
Объект исследования: ООО «Русинформ».
Глава 1.Теоретические аспекты кадрового потенциала организации
1.1Понятие и оценка кадрового потенциала организации
Кадровый потенциал предприятия - это общая (количественная и качественная) характеристика персонала как одного из видов ресурсов, связанная с выполнением возложенных на него функций и достижением целей перспективного развития предприятия; это имеющиеся и потенциальные возможности работников, как целостной системы (коллектива), которые используются и могут быть использованы в определенный момент времени.
Кадровый потенциал является составной частью трудового потенциала предприятия. В большинстве экономических источников названные термины используются как синонимы.
В теории и практике рассматриваются конкретные качественные характеристики кадрового потенциала – это численность, структура, знания, профессиональный состав, квалификация, навыки, накопленный производственный опыт, личные качества: здоровье, образование, профессионализм, способность к творчеству, нравственность, разностороннее развитие, активность.
Оценка кадрового потенциала позволяет выявить:
- уровень кадровой обеспеченности и потребность в персонале;
- качественную структуру управленческого персонала (ролевая и психологическая структура);
- потребности в обучении;
- стили управления;
- социально-психологический климат;
- инновационный потенциал;
- основные источники сопротивления изменениям;
- распределение персонала в рамках организации (по уровням иерархии и функциональным направлениям).
Оценка касается всех категорий работников, хотя значимость ее для отдельных категорий далеко не одинакова. Оценка знаний, умений и деловых качеств руководителя - несравненно более сложная задача, чем оценка профессиональной квалификации рабочих, даже на сложных работах. У рабочих этот результат выражается количественно, тогда как оценка результатов труда руководителей и специалистов представляет собой сложную методологическую проблему.
Найти квалифицированных сотрудников, в том числе, на высокие позиции в компании, становится все сложнее. Идет «война за таланты». Упущенные возможности, упущенное время, высокие затраты на поиск и адаптацию нового персонала — все это стимулирует руководителей создавать систему развития кадрового потенциала. Это сложный, требующий тщательной подготовки, системный процесс.
Возможности, которые предоставляет организации система развития кадрового потенциала:
- Является внутренним источником кандидатов на ключевые позиции
- Позволяет удерживать потенциально талантливых сотрудников
- Дает возможность подготовить сотрудников к будущим сложным задачам
- Ускоряет развитие талантливых сотрудников
- Предоставляет персоналу новые возможности для карьерного роста
- Снижает затраты, т.к. развитие сотрудников внутри организации — процесс, требующий меньших инвестиций, чем найм и адаптация новых сотрудников
Для этого важно внедрять новые методы управления и хозяйствования, активизировать человеческие ресурсы с тем, чтобы способности людей раскрылись полнее и были использованы с большей пользой и эффективностью. При управлении инновационным развитием кадрового потенциала современной организации, в качестве объектов совершенствования кадрового потенциала, начинают выступать компетенция и мобильность персонала. Быстро увеличивающаяся научно-техническая вооруженность работников приводит в действие все большую и большую массу дорогостоящих средств производства, перенося их стоимость на создаваемый продукт. Цена ответственного поведения работника, зависящая от уровня его квалификации и интеллекта, эмоциональной зрелости и психического состояния возрастает при этом во много раз. Общество попадает в зависимость от личных качеств рабочих, предпринимателей, менеджеров и инженерно-технических работников, от их компетенции, честности, порядочности, преданности общим интересам. НТП ускоряет процесс воспроизводства знаний и, следовательно, увеличивает коэффициент их передачи. Коэффициент передачи знаний в ближайшее десятилетие будет возрастать еще более быстрыми темпами. Это объясняется тем, что экономика вплотную подошла к такому рубежу, когда ее развитие прямо зависит от ускорения научно-технического прогресса. Естественно, что для реализации этого ускорения нужны соответствующим образом подготовленные кадры: рабочие, инженеры, руководители, способные гибко реагировать на быстро изменяющиеся потребности производительных сил. Поэтому вся система их подготовки должна подняться на качественно новый уровень. Таким образом, огромные возможности, создаваемые НТП, в итоге являются лишь потенциальными, их реализация зависит от многих факторов, но определяющими среди них следует считать именно социальные, личностные факторы, предусматривающие более высокие требования к работникам организации.
Поэтому в рамках инновационного развития кадрового потенциала организаций, в связи с имеющимися противоречиями между системой подготовки рабочих кадров и действующим производством, возникает необходимость рассмотрения вопроса о том, каким же конкретным требованиям должен отвечать квалифицированный рабочий и компетентный специалист в современных условиях хозяйствования.
