Введение.
- Основы теории и методов оценки деятельности медицинского персонала.
1.1. Мониторинг муниципальной службы.
1.2. Основные механизмы комплексной оценки результативности деятельности муниципальных служащих.
- Анализ оценки результатов работы муниципальных служащих (на примере центральной районной больницы
2.1. Технико-экономическая характеристика ЦРБ.
2.2. Анализ квалификации и обеспеченности трудовыми ресурсами кадрового состава отделения анестезиологии – реанимации.
2.3. Контроль и оценка деятельности медицинских сестер лечебных отделений больницы на примере процедурной медсестры.
Заключение.
Список использованной литературы.
Все организации существуют для достижения стоящих перед ними целей.
Степень реализации этих целей показывает, насколько эффективно действует организация, иными словами, насколько эффективно она использует находящиеся в ее распоряжении ресурсы. Эффективность работы организации в целом складывается из эффективности использования каждого из организационных ресурсов, в том числе каждого сотрудника. Естественно, что сотрудники неодинаково выполняют свои производственные обязанности - в любой организации или подразделении есть свои лидеры, аутсайдеры и середняки.
В основе любого управления лежит обратная связь, включающая те или иные способы измерения, сравнения. Оценка персонала справедливо считается важнейшим компонентом управления, поскольку лишь знания и умения людей, их согласованные действия могут обеспечить достижение целей организации. При управлении персоналом обратная связь реализуется через оценку кадров - установление количественной меры соответствия работников занимаемой должности.
Оценка работы персонала была и остается одним из важнейших направлений кадрового менеджмента, она призвана способствовать выявлению путей повышения отдачи от людей, работающих в организации. Если организация устанавливает определенные требования к работникам, выполняющим те или иные виды работ, но в последующем не уделяет должного внимания тому, насколько их труд отвечает этим требованиям, то такая ситуация выглядит, мягко говоря, несколько странной.
Нельзя говорить об эффективной работе или об улучшении работы компании, если не уделяется достаточного внимания оценке труда ключевых категорий персонала. Раздающиеся то здесь, то там призывы о необходимости повышения эффективности труда разных профессиональных групп теряют всякий смысл, если мы не располагаем действенными инструментами для оценки результатов их труда.
Без этих инструментов невозможно не только поставить вопрос о необходимости улучшения тех или иных рабочих показателей, но и определить наличный уровень эффективности их деятельности.
Оценка работы персонала это процесс сбора, анализа и оценки информации о том, как работники выполняют порученную работу, и выяснение того, в какой степени их рабочее поведение, рабочие показатели и индивидуальные характеристики отвечают установленным требованиям.
Оценка работы персонала это процесс, который включает в себя выявление и доведение до сведения работника информации о том, как он выполняет свою работу, и в идеале разработка плана улучшения его работы. Оценка не только позволяет работнику яснее увидеть стоящие перед ним задачи и узнать, насколько хорошо он работает, но также оказывает влияние на будущую работу, на его отношение к делу и на желание добиться наилучших результатов.
Оценка работы персонала является составной частью процесса управленческого контроля, осуществляемого в отношении человеческих ресурсов организации. Чаще всего результаты оценки работы персонала используются для принятия управленческих и административных решений, связанных с назначениями, переводами, увольнениями, оплатой труда или наказаниями.
И хотя успешная работа сотрудника в данный момент на данном рабочем месте вовсе не означает, что он будет столь же успешно исполнять и другую более сложную, более ответственную работу, все же информация, полученная в результате оценки, имеет высокую ценность для прогноза успешности работника в новой должности.
Все вышесказанное хорошо иллюстрирует важность поднятой мной темы для современных организаций. Но встает вопрос - во всех ли организациях процесс оценки персонала имеет одинаковую важность? В чем отличия оценки персонала и его аттестации?
Цель данной работы – анализ оценки результатов работы муниципальных служащих.
Задачи исследования:
- Обобщить учебную литературу по менеджменту в медицине и теории управления организацией;
- Провести анализ технологий оценки деятельности медицинского персонала;
- Дать оценку деятельности персонала на примере центральной районной больницы района.
Методы исследования обусловлены поставленными целями и задачами исследования:это изучение теоретических, архивных, исторических, документальных материалов, методической литературы. Проведение анкетирования, медицинского наблюдения,организация и проведение исследования.
1. Основы теории и методов оценки деятельности медицинского персонала
1.1. Мониторинг муниципальной службы
Овладение современными методами эффективного муниципального управления в условиях перехода к новой системе отношений общества и государства – задача не только исключительно актуальная, но и крайне сложная.
Основным инструментом муниципального управления должны являться муниципальные программы, обеспечивающие постановку целей, выработку задач по их решению, подбор методов и мероприятий, позволяющих достичь заданного результата в определенный промежуток времени с заданными и рассчитанными ресурсами.
Однако в настоящее время муниципальные программы формируются как совокупность не увязанных мер, выполнение которых ложится как дополнительная нагрузка на муниципальных служащих. При этом осуществление указанных мер в большинстве случаев не предусматривается ни в положениях об органах, структурных подразделениях органов местного самоуправления, ни в должностных инструкциях муниципальных служащих. Именно это и определяет низкую эффективность и результативность муниципального управления, отсутствие комплексности в решении задач.
Представляется необходимым и правомерным создание и совершенствование организационных механизмов, обеспечивающих включение и переориентацию каждого муниципального служащего на работу программными методами. Это достигается разработкой и применением взаимоувязанных нормативных правовых актов, регламентирующих оптимальное распределение, организацию и качественное исполнение спланированных в муниципальных программах действий. Организационные структуры органов местного самоуправления должны отвечать потребностям реализации муниципальных программ и своевременно корректироваться с учетом содержания и сроков реализации муниципальных программ, их результатов.
Мониторинг муниципальной службы – это специально организованное, систематическое наблюдение, сбор, накопление, обработка и анализ информации о состоянии объектов, явлений, процессов при обеспечении муниципальными служащими реализации полномочий органов местного самоуправления по решению вопросов жизнеобеспечения населения и отдельных переданных государственных полномочий с целью их оценки, прогноза, выявления и системного анализа происходящих изменений, предупреждения нежелательных тенденций развития, а также очагов социальной напряженности.
Мониторинг является составной частью управления, обеспечивающей отслеживание динамики изменений в управляемых сферах и информационное обеспечение управления.
Цель мониторинга заключается в получении информации, необходимой для принятия управленческих решений. При этом осуществляется постоянное отслеживание, контроль и регулирование социально-экономических и организационно-правовых условий повышения эффективности муниципальной службы, характеризующихся показателями функционирования и результатами развития соответствующих сфер муниципального управления.
Ранее, в отечественной практике мониторинг муниципальной службы применялся крайне редко. Отдельные элементы мониторинга использовались лишь при подготовке к аттестации и аттестации муниципальных служащих. Есть и отдельные примеры проведения мониторинга государственного управления. Контроль, который по своей сути весьма близок мониторингу, обычно осуществлялся в органах местного самоуправления, но не носил комплексного характера и не изучал причин возникновения негативных явлений или степени эффективности и результативности муниципальной службы.
