Введение
Глава 1. Теоретические основы формирования кадрового резерва
1.1. Понятие, типы и виды кадрового резерва
1.2. Технология формирования кадрового резерва
Глава 2. Формирование кадрового резерва ООО «Три апельсина»
2.1. Общая характеристика ООО «Три апельсина»
2.2. Анализ кадрового резерва ООО «Три апельсина»
Глава 3. Мероприятия по улучшению использования кадрового резерва ООО «Три апельсина»
Заключение
Список использованной литературы
Одним из факторов развития организации является формирование профессионально подготовленного кадрового состава. Профессиональный кадровый состав организации - действенный инструмент эффективной реализации задач и функций органов управления. Решение указанных задач требует реализации эффективных кадровых технологий, а также поиска и выработки новых подходов, которые позволяют, не только нормативно оформить эти действенные механизмы и кадровые технологии, но и обеспечить эффективное управление кадрами в организации.
Важной составляющей работы с кадрами является оценка результатов профессиональной деятельности персонала через процедуру аттестации и квалификационный экзамен, а также через использование новых современных технологий кадрового резерва. Чем выше профессионализм кадров, тем эффективнее осуществляется управление организацией, этим и объясняется актуальность темы исследования.
Как известно кадровый потенциал формируют работники организации, для успешного функционирования которой необходима обеспеченность трудовыми ресурсами, их рациональное использование, достаточная производительность труда.
Цель работы – разработка мероприятий по улучшению использования кадрового резерва ООО «Три апельсина»
Для достижения поставленной цели выделены следующие задачи.
1. изучить понятие, типы и виды кадрового резерва;
2. раскрыть технологию формирования кадрового резерва;
3. дать общую характеристику ООО «Три апельсина»;
4. провести анализ кадрового резерва ООО «Три апельсина»;
5. выявить мероприятия по улучшению использования кадрового резерва ООО «Три апельсина».
Предметом исследования в курсовой работе является кадровый резерв фирмы.
Объект исследования – ООО «Три апельсина».
Глава 1. Теоретические основы формирования кадрового резерва
1.1. Понятие, типы и виды кадрового резерва
Кадровый резерв – это группа руководителей и специалистов, обладающих способностью к управленческой деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым к должности того или иного ранга, подвергшихся отбору и прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку [7].
В специальной литературе нет единого определения понятия «кадровый резерв». В таблице 1 приведены подходы к определению «кадровый резерв» разных авторов.
Таблица 1
Подходы к определению понятия «кадровый резерв»
|
Автор
|
Определение понятия «кадровый резерв»
|
|
Лановенко Е.А.
Кибанов А.Я
|
потенциально активную и подготовленную часть персонала организации, способную замещать вышестоящие должности, а также часть персонала, проходящую планомерную подготовку для занятия рабочих мест более высокой квалификации
|
|
Еремин Б.Л., Базаров Т.Ю.
Травин В.В
|
кадровый резерв - это специально подобранная группа работников, отвечающая по своим качествам, критериям, представленным к руководителям, прошедших процедуру отбора, специальную управленческую и профессиональную подготовку и потенциально способная к управленческой деятельности.
|
|
Виноходова А.Ф
Удовникова А.А.
|
кадровый резерв – это функциональные и линейные руководители, работники организации, обладающие способностями к управлению деятельностью, а также молодые специалисты с высоким потенциалом, отобранные основываясь на требованиях, которые предъявляются к руководящим должностям разного уровня и прошли систематическую целевую квалификационную подготовку и претендующие на руководящие должности при появлении соответствующих вакансий.
|
|
Фонкин К.Б.
|
кадровый резерв – это система (комплекс) направленный на работу с сотрудниками потенциально способными выполнять более квалифицированную и связанную с управленческими функциями работу деятельность.
|
Обобщая вышесказанное можно выделить, что они имеют одну теоретическую базу, анализируя которую, приходим к выводу, что кадровый резерв – это специально отобранная группа специалистов, рабочих (на предприятиях), руководителей, достигших результативных показателей в профессиональной деятельности, отвечающие определенным требованиям и критериям, проявляющих интерес и склонность к управлению.
В зарубежной практике управления человеческими ресурсами термин «кадровый резерв» не рассматривается, из чего можно сделать вывод, что корни данного понятия имеют исключительно отечественное происхождение.
Подводя итог рассмотрению понятия, можно сделать вывод, что кадровый резерв представляет собой специально сформированную на основе управленческих критериев группу высококвалифицированных и перспективных специалистов, которые обладают необходимыми для выдвижения на вышестоящую должность профессионально-деловыми качествами, которые положительно зарекомендовали себя в работе на занимаемых должностях, прошедшие дополнительную профессиональную подготовку и включенных в список кадрового резерва.
Основной целью в формировании кадрового резерва является подготовка специалистов, которые подготовлены к управлению в конкретных условиях, обеспечение преемственности и непрерывности управления, ротации кадров по горизонтали и вертикали, подготовка и выдвижение кадров, которые способны реализовать поставленные перед организацией задачи и функции. Наличие кадрового резерва в организации позволяет максимально удовлетворить ее потребности на замещение должностных позиций менеджеров всех уровней управления.
Кадровый резерв организации формируется для решения трех главных задач. Первая - это потребность в ротации кадров, занимающих руководящие позиции в течение длительного времени, на более молодые. Возможно, данная проблема на сегодня неактуальна, но в перспективе она может стать более значимой. В любом случае приток на руководящие позиции свежих сил всегда самым положительным образом сказывается на эффективности ведения бизнеса [17].
Вторая задача - создание кадрового резерва на случай неожиданной отставки ключевых работников. Если не подготовить заранее надлежащую замену, неожиданный уход руководителей с многолетним опытом (особенно, занимающих руководящие посты) может создать кризисную ситуацию. К тому же такая ситуация может существенно осложниться, если поиск нового работника затянется на очень долгий период времени.
И третья - обеспечение наибольшей эффективности функционирования организации за счет планирования кадрового резерва, т. е. возможности заранее просчитывать карьерный рост ключевых работников. Это также помогает избежать хаотичности в работе с персоналом [4].
Можно выделить несколько типов классификации кадрового резерва: по виду деятельности, по функциональным признакам и т.д. В зависимости от целей кадровой работы можно использовать либо одну, либо другую типологию.
Беспалова О. В. Методологический подход к кадровому потенциалу предприятия / О. В. Беспалова // Инновационная экономика: перспективы развития и совершенствования. – 2014. – №1 (4). – С. 69-72.
Балынская Н. Р. Система управления кадровым потенциалом современной организации / Н. Р. Балынская, Н. В. Кузнецова, О. Н. Синицына// Вопросы управления. – 2016. – № 2 (20). – С. 214-220.
Быков А.С. Анализ деятельности персонала как конкурентное преимущество организации // Проблемы науки. - 2017. - № 6 (19). - С.67-69.
Всяких Ю. В. Управление развитием кадрового потенциала в организации / Ю. В. Всяких, А. Р. Строкова // Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук. – 2016. – № 12-2. – С. 31-33.
Гайдукова И. Б. Структура кадрового потенциала и управление его развитием // Российская наука и образование сегодня: проблемы и перспективы. – 2015. – № 2 (5). – С. 160-162.
Дейнека А.В. Управление персоналом организации: учебник / А.В. Дейнека. - М.: Дашков и Ко, 2014. - 288 с.
Кабанов, А.Я. Управление персоналом: теория и практика. Организация профориентации и адаптации персонала: Учебно-практическое пособие / А.Я. Кабанов, Е.В. Каштанова. - М.: Проспект, 2015. - 56 c.
Каданцева М.С. Кадровый потенциал предприятия: экономическая сущность и структура // Гуманитарные научные исследования. 2017. № 8 [Электронный ресурс]. URL: http://human.snauka.ru/2017/08/24334 (дата обращения: 10.04.2019).
Кадры предприятия и производительность труда // Экология и охрана труда. - 2016. - № 10. - С.46-51.
Котова Е. В. Управление развитием кадрового потенциала организации / Е. В. Котова // Экономика и управление в ХХI веке: тенденции развития. – 2016. – № 29. – С. 84-89.
Красавина Е.В. Система работы с кадрами в современной компании // Научные исследования и разработки. Экономика фирмы. - 2016. - № 2. - С.22-25.
Кречетников К. Г. Управление кадровым потенциалом в интересах развития организации / К. Г. Кречетников // Экономика и управление: анализ тенденций и перспектив развития. – 2013. – № 8. – С. 147-152.
Лукьянова, Т.В. Управление персоналом. Теория и практика. Управление инновациями в кадровой работе / Т.В. Лукьянова и др. - М.: Проспект, 2015. - 72 c.
Мэскон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: И. Д. Вильямс, 2015. – 672 с.
Назаренко М.А., Назаренко М.А., Горькова И.А., Алябьева Т.А., Горшкова Е.С., Ковалева Е.В., Никонов Э.Г., Никонов Э.Г., Тукачёва А.Б., Фетисова М.М. Оценка кадрового потенциала организации // Международный журнал прикладных и фундаментальных исследований. – 2014. – № 4. – С. 178-179.
Одегов, Ю.Г. Управление персоналом: Учебник для бакалавров / Ю.Г. Одегов, Г.Г. Руденко. - Люберцы: Юрайт, 2016. - 513 c.
Пурыжова Л. В., Арутюнян Г. А. Кадровый потенциал организации: особенности формирования и управления // Молодой ученый. - 2016. - №24. - С. 228-231. - URL https://moluch.ru/archive/128/35531/ (дата обращения: 10.04.2019).
Снитко Л. Т. Компонента «кадровый потенциал» в системе оценки рыночного потенциала организации / Л. Т. Снитко, Ю. А. Чужикова //Вестник Белгородского университета кооперации, экономики и права. – 2014. – № 3 (51). – С. 64-70.
Управление персоналом: учебное пособие / Е. Б. Колбачев, Н. В. Кондратова, Т. А. Колбачева и др.; под ред. Е. Б. Колбачева. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2014. – 381 с.
