Эффективность стимулирующих выплат как фактор успешного достижения стратегических целей организаци

Актуальность данной темы исследования заключается в том, что человек для организации является важнейшим ресурсом в организации, для эффективной деятельности предприятия. Управление персоналом для любого предприятия играет одну из самых важных ролей в эффективном функционировании, так как от эффективно выстроенной модели управлении кадрами предприятие способно достигать поставленных целей. 

Сотрудник –  это самый эффективный и самый дорогой ресурс предприятия.

Работа любой организации, предприятия зависит от качественного труда его сотрудников. От того, насколько эти «живые» ресурсы заинтересованы в качестве выполняемых работ зависит эффективность хозяйственной деятельности. Поэтому руководство должно стремиться к тому, чтобы заинтересовать сотрудника, будь то рабочий или управляющий, к высококачественному и высокоэффективному труду, т.е. оно должно постоянно пытаться его мотивировать и стимулировать, т.е. проводить эффективную кадровую политику.

Деятельность эффективной кадровой политики довольно сложная и тяжелая работа. Ведь здесь необходимо очень тонко чувствовать психологию человека, четко осознавать и понимать его потребности. Мотивация осуществляется именно через удовлетворение потребностей. Для организации эффективной деятельности по стимулированию необходимо очень тонко чувствовать потребности своего персонала и умело их применять для повышения деятельности предприятия.

Сегодня проблема эффективной кадровой политики является ключевой в организации работы персонала. Современная действительность требует другого взгляда на процесс управления персонала. Необходимо осознать, что персонал является одним из главных факторов успеха компании, а это значит должен осуществляться равнозначный обмен между компанией и ее персоналом. С одной стороны лояльность персонала, достижение стратегических целей компании, а с другой стороны удовлетворение материальных и моральных потребностей персонала с помощью комплексной системы управления.

Целью написания данной курсовой работы является исследование эффективности стимулирующих выплат  как фактор успешного достижения стратегических целей организации.

Для достижении поставленной цели необходимо решение следующих задач:

• Рассмотреть понятие и сущность мотивации.
• Рассмотреть систему мотивации и стимулирования.
• Дать организационно-экономическую характеристику АО «Авиагрегат».
• Провести качественный и количественный анализ персонала АО «Авиаагрегат».
• Провести анализ действующей системы стимулирования персонала.
• Выявить проблемы стимулирования персонала.
• Предложить пути совершенствования стимулирования на АО «Авиаагрегат».

Объектом исследования является кадровая политики АО «Авиаагрегат».

Предметом исследования является эффективность стимулирующих выплат.

При написании данной курсовой работы использованы статистичсекие методы анализа, также метод анализа, систеза и сравнения.

Данная курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка литературы. 

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ЭФФЕКТИВНОСТИ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ

   • Понятие и сущность мотивации

Сегодня существует широкий круг трактовок понятий мотивация и стимулирования и их взаимосвязи. Поскольку у исследователей пока нет единой точки зрения по этим вопросам, представляется целесообразным обсуждение данной проблемы.

Понятие «мотивация» рассматривали многие исследователи. Данная дефиниция происходит от слова «мотив», которое характеризуется как причина, побуждающая человека действовать.

Словарь Вебстера дает следующее определение понятию мотивация – «психологическая особенность, которая побуждает организм к действию», «причина этого действия» [1].

Н.С. Зоткина считает, что это обусловленные внутренними побуждениями действия человека, направленные на достижение собственных целей, реализацию своих интересов [5].

М.С. Гусарова определяет его как процесс побуждения человека к определенной деятельности с помощью внутриличностных и внешних факторов [7].

Петрова Н.И. включает в содержание термина «мотивация» совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей [3].

Для А.П. Егоршина это процесс побуждения человека к деятельности для достижения целей [9].

Б.М. Генкин пишет о мотивации как воздействии на поведение человека для достижения личных, групповых и общественных целей [7].

Е.П. Ильин считает, что это динамический процесс формирования мотивов [10].

Д.А. Аширов определяет мотивацию как «наиболее эффективное, индивидуально ориентированное стимулирование труда персонала [8]

Е.А. Митрофанова пишет, что на субъективно-личностном уровне мотивация есть важнейшая характеристика психологического состояния человека, отражающая особенности его мотивационной структуры и определяющая процесс формирования, актуализации и реализации мотивов под воздействием внешних и внутренних факторов. А на организационно - управленческом уровне мотивация выступает как объект управления, т.е. целенаправленного воздействия со стороны субъекта управления посредством использования стимулов с целью формирования мотивов, определяющих трудовое поведение работника [12].

И.В. Мишурова определяет, как процесс побуждения работников к деятельности для достижения целей организации [13].

О.В. Ромашов сформулировал понятие мотивация следующим образом - «вербальное поведение, направленное на выбор мотивов (суждений) для объяснения реального трудового поведения» [14].

Основное отличие представленных трактовок, с нашей точки зрения, состоит в том, что их авторы не разделяют и не учитывают значение роли индивидуальной и групповой мотивации.

В нашем представлении это, во-первых, важно, потому что групповая и индивидуальная мотивация понятия разные, во-вторых основной для любого сотрудника является индивидуальная мотивация, а уже затем групповая.

Всего 27 источников