ВКР Кадровая статистика и кадровая внутрифирменная отчетность

Тема выпускной квалификационной работы – Кадровая статистика и кадровая внутрифирменная отчетность.

Актуальность выбранной темы обусловлена тем, что трудовые правоотношения работодателя (предприятия, собственника организации) и работника в России регулируются Трудовым кодексом РФ. Все этапы трудового цикла, начиная от приема нового сотрудника на работу до момента его увольнения, обязаны быть документированы. Документацией по личному составу называют совокупностью взаимосвязанных между собой документов, в которых фиксируются все этапы трудовой деятельности сотрудника.

В кадровой службе при документировании отчетности и учета решается множество задач по целевой обработке огромного скопления информации, в которой отражаются различные индивидуальные данные на протяжении всего процесса управления трудовым коллективом

Глава 1. Теоретические основы кадровой статистики и кадровой внутрифирменной отчетности

1.1 Персонал организации и необходимость его учета

Центральным понятием в советской экономической науке при изучении роли человека в сфере производства было «рабочая сила», включающая духовные и физические способности индивида. С понятием «рабочая сила» в науке и практике применяется термин «кадры», который характеризует основной состав работников предприятия (объединение работников, осуществляющих совместную работу для достижения основной цели предприятия).

Весьма часто понятие «кадры» сравнивают с понятием «персонал» (от лат. Personalis) – личный состав работников, которые состоят с предприятием как с юридическим лицом в отношениях, которые регулируются договором о найме.

В управленческой науке персонал можно определить как социальную общность работников предприятия. В 1980-х гг. значение человека в современной организации кардинально изменилось, и появилось понятие «человеческие ресурсы». Введение в обиход настоящего понятия отражает современное представление о профессиональных знаниях, опыте, предпринимательских и творческих способностях сотрудников для создания их конкурентных преимуществ на рынке труда. Данный подход рассматривает сотрудника предприятия как стратегический ресурс и объясняет необходимость капиталовложений и инвестиций в развитие человеческих ресурсов.

Структура персонала включает всех работников, чей труд содействует получению конечного результата, а именно - продукции или услуги предприятия. Такое понимание персонала основывается на нормах гражданско-правовых отношений между наемными работниками и предприятием. Система управления персоналом предполагает трудовые отношения между наемным работником и работодателем, которые основаны на трудовом договоре в соответствии с действующим трудовым законодательством Российской Федерации (ТК РФ).

Отличительные черты и признаки персонала организации приведем в следующей таблице:

Персонал или отдельный работник Содержание отличительной черты или признака

Персонал ключевой фактор производства, который определяет успех или провал организации

Работник личность, которая обладает свойствами системы

Персонал активный фактор, принимаемым и реализуемым конкретные решения

Работник отличается уникальностью и субъективизмом во всех проявлениях

Работник обладает индивидуальным и групповым потенциалом позитивной и негативной направленности

Работник имеются способности к развитию, саморазвитию, саморазрушению

Персонал самоуправляем, также у персонала неразрывно эмоциональное и рациональное

Персонал способен к образованию системы и к разрушению системы

Персонал непредсказуем, его поведение невозможно предугадать с высокой точностью

Персонал адаптивен, может быть подвергнут влиянию внутренних скрытых факторов

Персонал сильная и активная группа интересов, которая способна произвести подмену целей организации на собственные цели (несовпадение интересов различных структурных групп или малых групп)

персонал в одно и то же время может выступать в разных ролях: акционеры, клиенты, носители информации, агенты своей организации

Учет персонала (кадровый учет) – одна из обязательных учетных функций предприятия, таких же важных, как бухгалтерский и финансовый учет.

Раскроем сущность ведения кадрового учета. Кадровый учет заключается в формировании, внесении изменений, хранении и учете документации по всем работникам организации в отдельности.

Кадровые документы содержат информацию о том когда, на каких условиях каждый сотрудник был принят на работу, а также все изменения, происходившие с каждым работником во время работы на определенной должности в конкретной компании. К примеру, работник перевелся на другую должность, ему уменьшили оклад, работнику была выплачена премия, работник был в отпуске, работнику была объявлена благодарность.

В случае увольнения работника кадровые документы должны включать информацию о дате и основании прекращения трудовых отношений.

Разберемся в значении документации, возникающей в процессе кадрового учета.

Кадровый учет ведется с целью документационного сопровождения трудовых отношений с сотрудниками от приема до увольнение для своевременного принятия рациональных управленческих решений.

Управление компанией можно рассматривать в качестве процесса получения информации, ее обработки, принятия решения и доведения его до исполнителя. Самым важным этапом управления является принятие решения руководством организации. С целью разработки правильного и эффективного решения необходима полная оперативная и достоверная информация. Качество информации влияет на качество управления. Часть информации, которая используется в управлении компании, отражается в документах, а именно – в кадровых.

Кадровый документ - это носитель информации. В современных условиях с целью повышения эффективности управления следует уделять огромное внимание оптимизации работы с кадровыми документами, потому, как любое управленческое решение постоянно базируется на информации, на служебном документе. По данным ISO (International Standards Organization), управление документами является одним из главных условий конкурентоспособности любой организации.

Также, кадровая документация необходима для защиты интересов работодателя в суде.

В процессе разрешения трудовых споров в суде кадровая документация – это письменное доказательство, и отсутствие данной документации может привести к негативным последствиям для работодателя. Каждая ошибка или неправильно указанная информация может привести к серьезным правовым последствиям для работодателей. Грамотно оформленные трудовые отношения между работодателем и работником помогут защитить работодателей от недобросовестных работников и контролируемых органов.

Для обоснования и подтверждения расходов на персонал, на оплату труда работников, для целей налогообложения налогом на прибыль также необходима кадровая документация.

Согласно Налоговому кодексу, «расходами признаются обоснованные и документально подтвержденные затраты, осуществленные налогоплательщиком» - то есть организацией. Все выплаты, которые производятся в пользу персонала (заработная плата, премии, командировочные, отпускные, больничные и прочее) должны быть подтверждены кадровыми приказами. К примеру, выплата работнику оклада в необходимом размере должна быть подтверждена Трудовым договором или приказом о приеме на работу и штатным расписанием. Оплата отпускных работнику также должна быть подтверждена приказом о предоставлении отпуска и запиской-расчет.

В случае, если один из кадровых документов будет оформлен без соблюдения либо с нарушением законодательных норм, или пакет документов будет неполным, следовательно у организации могут возникнуть проблемы с объяснением произведенных расходов на персонал, что, в конечном счете, приведет к отнесению расходов на прибыль, а далее приведет к сокращению доходов компании.

Без кадровой документации невозможно назначение будущей пенсии.

Любая организация обязана предоставлять отчеты в Пенсионный фонд о стаже, об условиях труда, о заработке сотрудника и об уплаченных налогах (страховых взносах). На основании этих данных, которые подаются работодателем, формируются индивидуальные документы, по которым в будущем будет определяться право работника на пенсию. Работодателю важно не только верно рассчитать заработную плату, начислить и оплатить страховые взносы на заработную плату, а также необходимо отразить по каждому сотруднику стаж его работы, особые условия работы и начисленные и оплаченные страховые взносы.

1. "Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 30.12.2015)

2. Федеральный закон от 24.07.2007 N 209-ФЗ (ред. от 29.12.2015) "О развитии малого и среднего предпринимательства в Российской Федерации"

3. Федеральный закон от 29.11.2007 N 282-ФЗ (ред. от 23.07.2013) "Об официальном статистическом учете и системе государственной статистики в Российской Федерации"

4. Федеральный закон от 27.07.2006 N 152-ФЗ (ред. от 21.07.2014) "О персональных данных" (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.09.2015)

5. Постановление государственного комитета РФ по статистике: Об утверждении унифицированных форм первичной и учетной документации по учету труда и его оплаты от 05.01.2004 №1.

6. Постановление Правительства РФ от 18.08.2008 N 620 (ред. от 22.04.2015) "Об условиях предоставления в обязательном порядке первичных статистических данных и административных данных субъектам официального статистического учета"

7. Александрова, Н. А. Основы кадровой политики и кадрового планирования : курс лекций / Н. А. Александрова, О. Ю. Брюхова. – Екатеринбург : Изд-во УрГУПС, 2014. – 181 с.

8. Васнев С. А. Кадровая статистика; НОУ ВПО МПСИ - Москва, 2011. - 152 c.

9. Васильева Л. С., Штейн Е. М., Петровская М. В. Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия: учеб. – М.: Экзамен, 2011. – 319 c.

10. Гусятникова Д. Е. Кадровая служба без кадровика. Пособие для руководителя и главного бухгалтера. — Альфа-Пресс, 2007. — 149с.

11. Деревянко К. Н. Кадровый аудит: проверка расчетов с персоналом по оплате труда // Аудит и финансовый анализ. 2013. № 1. С. 185-194.

12. Джежелий С. В. Особенности формирования внутренней отчетности в целях аналитического обоснования кадрового потенциала предприятия//Вестник АГТУ. Сер.: Экономика – 2010 - №1. – С. 245-252.

13. Знаменский Д. Ю., Омельченко Н. А. Кадровая политика и кадровый аудит организации; Юрайт - Москва, 2013. - 368 c.

14. Кисилевич Т. И., Деревянко К. Н. Кадровый аудит: численность работников для целей налогообложения // Аудиторские ведомости. 2012. №1-2. С180-184.

15. Ослопова М.В. Статистика кадрового учета - Владивосток: Изд-во ВГУЭС, 2010. – 64 с.

16. Савицкая Г. В. Методика комплексного анализа хозяйственной деятельности: Краткий курс. – М.: ИНФРА-М, 2013. – 303 с.

17. Савицкая Г. В. Анализ хозяйственной деятельности. – М.: ИНФРА, 2014. – С. 173–188.

18. Тепляков А. Б. Внутренняя бухгалтерская отчетность. – М.: ГроссМедиа, 2006. – 224 с.

19. Управление человеческими ресурсами. Отв. ред. Максимцев И.А.; Юрайт - Москва, 2013. - 528 c.

20. Хачатурян А. А. Управление человеческими ресурсами в бизнес-организации. Стратегические основы; ЛКИ - Москва, 2010. - 272 c.

21. Цыганов А. М. Учет кадров и кадровая документация – Издательство «Экономика и жизнь» - 2009.