Обеспечение внутренней безопасности организации

В современной практике эффективность работы предприятия связана с воздействием множества различных факторов. Большинство исследователей признает, что важнейшим ресурсом любого предприятия является его персонал. Именно работа персонала обеспечивает производство качественной продукции, обслуживание потребителей, решение всех остальных проблем и задач.

Однако при этом возникают вопросы, связанные с обеспечением безопасности деятельности организации. Особую важность в современных условиях получает решение проблем, связанных с обеспечением внутренней безопасности предприятия, обусловленной возможными злоупотреблениями и нарушениями в работе персонала. С целью обеспечения внутренней безопасности создаются специальные подразделения, которые проводят проверки работы персонала, благонадежность и уровень лояльности к предприятию и т.д.

Перечисленными выше факторами обусловлена актуальность темы данной работы, целью которой является исследование особенностей обеспечения внутренней безопасности на предприятии ООО «Якитория». Для достижения поставленной цели в работе решены следующие задачи:

1) раскрыта сущность и содержание работ по обеспечению внутренней безопасности организации;

2) проведено исследование деятельности, трудовых ресурсов и организации работ по обеспечению внутренней безопасности на предприятии ООО «Якитория».

Таким образом, объектом данного исследования является ООО «Якитория», предметом – обеспечение внутренней безопасности исследуемой организации.

В соответствии с поставленными целью и задачами структура работы представлена введением, двумя главами, заключением и списком литературы.

1 СУЩНОСТЬ И СОДЕРЖАНИЕ ВНУТРЕННЕЙ БЕЗОПАСНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ И РОЛЬ В ДАННОЙ СИСТЕМЕ ПЕРСОНАЛА

1.1 Сущность и роль персонала предприятия

Персонал предприятия представляет собой важнейший ресурс современных организаций. Естественно, что возможность оперировать другими ресурсами – финансовыми, материальными и т.д., также играет важную роль. Однако возможность их получения всегда имеется, например, возможно получение кредита, средств инвесторов и т.д. Кроме того, в настоящее время разработаны достаточно эффективные методики прогнозирования будущего состояния финансовых и материальных ресурсов. Состояние человеческих же ресурсов находится в прямой зависимости от точности выделения основных мотивов и потребностей сотрудников, использование одних и тех же методов может дать различный результат в работе с персоналом, имеющим различные мотивы.

Компетентностный подход в управлении персоналом, основоположником которого является Д. Макклеланд, предполагает:

разработку модели компетенций как стандарта делового поведения сотрудника;

оценку компетенций работников с использованием разных методов, например, Центра оценки;

принятие соответствующего кадрового решения относительно карьеры и работы специалиста, компетенции которого оценивались.

Каждый подход важен и нужен при управлении персоналом в организации, так как без механизма управления и самого человека ни один руководитель не добьется больших результатов в своей компании. При выборе состава персонала руководитель четко должен знать, какую цель преследует его фирма.

Концепция управления персоналом включает в себя целый ряд аспектов, которые помогают сделать коллектив более сплоченным и работоспособным. Во многом успех и благополучие предприятия зависят от персонала. Безусловно, внешние факторы, такие как общая экономическая ситуация в стране, глобальный экономический кризис, не могут не отразиться на оборотах компаний как малого, так и среднего и крупного бизнеса. Но тем не менее одним из важнейших условий благосостояния предприятия является все-таки качество персонала в нем.

Поэтому крайне важно для руководителя найти такие основные гуманистические подходы к управлению персоналом, при которых каждый участник бизнес-процесса получит выгоду для себя.

Существуют определенные теории управления персоналом. Это определение скрывает за собой систему, совокупность методов распределения труда и организации производства. За долгое время они видоизменялись, одни замещали другие. Это привело к тому, что сейчас существуют разные подходы в управлении персоналом [10, c.15].

Технократический подход к управлению персоналом характеризуется строгим контролем, разделением крупных задач на более простые элементы, материальным поощрением при отличной работе. Именно на нем базируются классические теории. Современные подходы к управлению персоналом по-другому смотрят на персонал. Для них это не просто группа людей, которая выполняет важные задания, а не менее важная часть всего процесса. Они ценят человеческий капитал: знания, профессиональный опыт и многое другое. Таким образом, эволюция теории управления привела к возникновению других подходов:

• экономический подход, который положил начало идее использования трудовых ресурсов, основывается на единстве руководства, дисциплине;

• органический подход, где организация рассматривается как система и в какой-то мере отождествлена с человеком, ведь каждая компания имеет свои цели, потребности и проходит через определенные стадии развития;

• системный подход к управлению персоналом сегодня применяется практически повсеместно, для него характерны иерархии целей, достижение цели, которое максимально эффективно благодаря тщательному анализу всех возможных вариантов действий, качественная оценка целей и средств, необходимых для их достижения;

• процессный подход к управлению персоналом рассматривает всю деятельность компании как последовательный ряд процессов.

1.2 Методы управления персоналом

Современная практика управления выделяет четыре основные методы руководства персоналом (рис. 1.1):

1) приказы, при этом менеджер разрабатывает решения и передает их подчиненным, которые их исполняет. Персонал не предпринимает никаких действий без соответствующих указаний, не опровергая необходимости подчинения существующим локальным нормативным документам;

2) консультации, при которых менеджер перед принятием решения советуется со своими подчиненными. В этом случае персонал имеет возможность высказать свои мысли, предложения и советы. Таким образом, менеджер осознает, что в некоторых сферах персонал предприятия обладает большими познаниями, чем он. У такого менеджера могут находиться в подчинении отличные специалисты-консультанты. Тем не менее, основное решение находится во власти менеджера, однако он не принимает его, пока не ознакомится со мнением подчиненных, тем самым создавая у них уверенность в том, что их мнение имеет определенную значимость и каждый из сотрудников в той или иной мере оказывает воздействие на развитие предприятия;

3) реклама, при которой менеджер также самостоятельно вырабатывает решение, однако он не просто доносит его до подчиненных, а убеждает их в том, что именно его реализация принесет наиболее возможный эффект;

4) единение, при котором формируется демократичное решение в согласовании менеджера и его подчиненных. Менеджер ставит перед своими подчиненными проблему, описывает возможные границы решения, например, выделяет финансовые рамки, выход за которые нежелателен. После этого в ходе свободного обсуждения между подчиненными вырабатываются возможные пути решения проблемы, окончательное решение чаще всего отражает мнение большинства [11, c. 87].

Рис. 1.1 – Стили руководства

Рассмотренные стили довольно просты и имеют широкое применение в деловой практике. При этом менеджеры при наступлении различных ситуаций могут склоняться к тому или иному стилю руководство. Так, при наличии кризисной ситуации, зачастую используется приказной стиль. В том же случае, когда принятие решения не является настолько неотложным, менеджер может склониться к использованию единения как стиля руководства.

Таким образом, существуют менеджеры, которые склонны к использованию того или иного стиля, но в практической деятельности большинство из них может использовать все описанные выше стили.

Под методом понимают определенный путь, который используется для достижения поставленной цели. Методы управления персоналом подразумевают комбинацию таких способов воздействия на персонал, которые координируют его деятельность для достижения конечной цели организации.

В современной практике используются социально-психологические, экономические и административно-правовые методы управления, которые имеют некоторые различия в способах и результатах от осуществленного воздействия на сотрудников предприятия.

Под экономическими методами управления понимаются такие способы воздействия на сотрудников, которые используют разного рода экономические законы и ориентированы на награду или наказание. Наиболее часто используемыми способами экономического воздействия являются разного рода финансовые стимуляторы, методы распределения прибыли.

Под административно-правовыми методами подразумеваются такие меры, которые основаны на использовании властных полномочий, правил дисциплины и системы административных и правовых штрафов. Основными способами административно-правового воздействия являются организационные, административные санкции, дисциплинарные правила, ответственность.

Меры организационного воздействия заключаются в формировании внутренних документов, которые регламентируют работу персонала. К ним можно отнести такие документы, как устав, сформированная организационная структура, должностные инструкции, коллективные и индивидуальные договоры, указания, правила внутреннего распорядка. Эти документы издаются как стандарты предприятия и вводятся в действие распоряжениями руководителя предприятия. Практическая реализация организационного воздействия может зависима от уровня развития деловой и организационной культуры предприятия, желания и способности персонала осуществлять свою деятельность в соответствии с принятыми инструкциями [4, c. 68].

Совершение дисциплинарных нарушений, то есть нарушение установленных правил или неисполнение своих обязанностей может повлечь за собой вынесение работодателем определенных дисциплинарных

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 №197-ФЗ // Российская газета, №256, 31.12.2001.

2. Анисимов В.М. Кадровая служба и управление персоналом организации: Учеб. пособие / В.М. Анисимов. – М.: 2016. – 425 с.

3. Бабосов Е.М., Вайнилович Э.Г., Бабосова Е.С. Управление персоналом: учеб. пособие. – М.: ТетраСистемс, 2016. – 288 с.

4. Байтасов Р.Р. Управление персоналом: курс лекций. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2019. – 352 с.

5. Валиева О. Управление персоналом: конспект лекций. – М.: А-Приор, 2016. – 176 с.

6. Веснин В.Р. Управление человеческими ресурсами. Теория и практика: учеб. пособие. – М.: Проспект, 2016. – 688 с.

7. Дейнека А.В., Беспалько В.А. Управление человеческими ресурсами: учебник. – М.: Дашков и Ко, 2016. – 392 с.

8. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: учеб. пособие. – М.: Инфра-М, 2016. – 448 с.

9. Маслова В.М. Управление персоналом: учебник. – М.: Юрайт, 2016. – 492 с.

10. Саакян А.А. , Зайцев Г.Г.,Лашманова Н.В., Дягилева Н.В.Управление персоналом в организации: учебник. – Спб., 2013. С. 15-17

11. Управление персоналом: учебник / Под ред. А.А.Литвинюка. – М.: Юрайт, 2018. – 448 с.