Кадровая политика организации

Переход России на рыночные отношения в корне изменил концепцию управления персоналом в целях повышения эффективности производства как условия конкурентоспособности предприятия. Современная концепция управления персоналом в организации предполагает выработку и реализацию кадровой политики и кадровой стратегии. В этой связи проблемы, связанные с кадровой политикой предприятий, приобретают особую значимость.

Актуальность данной темы диктуется прежде всего тем, что в настоящее время особое значение придаётся повышению уровня работы с кадрами, постановке этой работы на прочный научный фундамент, использованию накопленного в течении многих лет отечественного и зарубежного опыта.

Научная проблема данной работы заключается в отсутствии новых подходов к персоналу. Как показывает многовековой российский опыт хозяйствования, человек всегда рассматривался как вспомогательный, второстепенный фактор производства. А современная концепция управления персоналом определяет работника как важнейший, главный ресурс и ценность предприятия. Поэтому необходима разработка принципиально новых подходов к персоналу. Необходимо повернуть сознание работающего к потребителю, а не к начальнику, к прибыли, а не к расточительству, к инициатору, а не к бездумному исполнителю; перейти к социальным нормам, базирующимся на здравом экономическом смысле, не забывая о нравственности. Иерархия отойдет на второй план, уступая место культуре и рынку. Такой поворот может обеспечить только научно-обоснованная кадровая политика предприятий.

По данной проблеме существует довольно много литературы, так как на современном этапе данная область является довольно актуальной, поскольку от неё во многом зависит эффективность работы организации. Проблемам управления персонала посвятили свои научные труды многие зарубежные ученые. Среди тех, кто закладывал теоретический фундамент имена Ф. Тейлора, Г. Эмерсона, А. Файоля, Э. Майо, Д. МакГрегор, В. Оучи и другие. Вопросами теоретической разработки кадровой политики и кадровой стратегии, а также их практической реализации в России занимаются отечественные ученые: Базаров Т.Ю., Аксенова Е.А., Еремин Б.Л., Маслов Е.В., Кибанов А.Я., Веснин В.Р. и другие.

Цель работы – изучить понятия кадровой политики и кадровой стратегии организации, и их влияние на работу предприятия в целом.

Поставленная цель реализуется решением следующих задач:

• Анализ понятия кадровой политики, рассмотрение её типологий;
• Изучение основных элементов кадровой политики;
• Определение основных этапов разработки кадровой стратегии;
• Выявление и анализ особенностей кадровой политики в государственном и муниципальном управлении;
• Изучение понятия кадровой стратегии, её видов;
• Исследование основных направлений разработки и реализации кадровых стратегий;

Таким образом,  объектом данной работы является влияние кадровой политики и стратегического управления персоналом непосредственно на организацию, а предметом – кадровая политика и кадровая стратегия в целом.

При написании работы были использованы методы теоретического анализа  и  синтеза  социологической и управленческой литературы, изучение нормативных документов,  системный    анализ, анализ и обобщение массовой практики, лучшего отечественного  и  зарубежного опыта.

Глава 1. Кадровая политика в современной организации

1.1 Понятие кадровой политики, ее типология

Понятие «политика организации» в общем случае включа­ет в себя систему правил, в соответствии с которыми ведет себя система в целом и по которым действуют люди, входя­щие в эту систему. Кроме финансовой и внешнеэкономиче­ской политики по отношению к конкурентам и т.д. любая ор­ганизация разрабатывает и осуществляет кадровую политику. Такой подход на Западе характерен для крупных частных компаний и организаций – в системе государственной служ­бы. Именно в этих организациях наиболее последовательно реализуется принцип соответствия кадровой политики страте­гии развития организации.

Кадровая политика организации обосновывает необхо­димость использования на практике тех или иных кон­кретных методов набора, расстановки и использования кадров, но не занимается детальным анализом их содер­жания и спецификой проведения практической работы с кадрами.

С учетом сказанного, кадровую политику в целом можно опреде­лить как систему целей, принципов и вытекающих из них форм, методов и критериев работы с кадрами, распро­страняемых на все категории работников. [8, 53]

Понятие кадровой политики довольно широкое и может рассматриваться в самых различных аспектах. К сожалению, многие авторы, представители ведущих бизнес-школ России, в своих работах избегают давать четкие определения кадровой политики, не уделяя этому вопросу должного внимания. Обратимся к некоторым из них.

В проекте «Концепции государственной кадровой политики РФ», разработанном кафедрой государственной службы и кадровой политики РАГС при Президенте РФ, дается довольно спорное определение: «Кадровая политика субъекта управления – целенаправленная деятельность субъекта управления по кадровому обеспечению достижения целей и задач организации» [3, 14]. Другими словами, и стратегия, и тактика, и технология управления персоналом рассматриваются как кадровая политика.

В начало 90-х годов XX века авторы трехтомника «Система управления персоналом на предприятиях» (ВЦП Министерства труда РФ) предложили трактовку, отождествляющую понятия «кадровая политика» и «кадровая стратегия»: «Кадровая политика предприятия – это стратегия действий, объединяющая различные формы и методы работы, стиль ее проведения» [3,15]. При этом в качестве составных элементов кадровой стратегии рассматривались идеология, цели, задачи, принципы, формы и методы управления персоналом. Такое определение открывает конструктивные методологические подходы к разработке и реализации кадровой политики организации.

Аналогичное понимание сущности кадровой политики характерно и для коллектива авторов из РЭА им. Г.В. Плеханова: П.В. Журавлева, С.А. Карташова, Ю.Г. Одегова, Н.К. Маусова. Этими авторами предлагаются широкое и узкое толкование кадровой политики.

• широкое толкование: система правил и норм (которые должны быть осознаны и определенным образом сформу­лированы), приводящих человеческий ресурс в соответст­вие со стратегией фирмы. Отсюда следует, что все меро­приятия по работе с кадрами – отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение – заранее планируются и согласовываются с общим по­ниманием целей и задач организации;
• узкое толкование: набор конкретных правил, пожеланий и ограничений во взаимоотношениях людей и организации; в этом смысле, например, слова: «Кадровая политика на­шей фирмы состоит в том, чтобы брать на работу людей только с высшим образованием» – могут использоваться в качестве аргумента при решении конкретного кадрового вопроса. [8, 54]

1.2 Основные элементы кадровой политики

Основными компонентами кадровой политики являются: её субъекты и объекты, цели, задачи и принципы, определяющие направления и содержание работы с кадрами.

В качестве субъектов кадровой политики выступают высшее руководство предприятия, формирующее кадровую политику, и служба управления персоналом, реализующая эту политику.

Объектом же является персонал организации, её работники, то есть, физические лица, вступившие в трудовые отношения с работодателем. Содержание кадровой политики связано с обеспечением предприятия работниками высокой квалификации, развитием персонала, совершенствованием организации и стимулирования труда. Кадровая политика определяет общие ориентиры для действия и принятия кадровых решений в отношении персонала.

Цели кадровой политики могут формироваться следующим образом:

• безусловное выполнение предусмотренных Конституцией прав и обязанностей граждан в трудовой области, соблюде­ние всеми организациями и отдельными гражданами поло­жений законов о труде и профессиональных союзах, типовых правил внутреннего распорядка и других докумен­тов, принятых высшими органами по этому вопросу;
• подчиненность всей работы с кадрами задачам беспере­бойного и качественного обеспечения основной хозяйственной деятельности требуемым числом работников необ­ходимого профессионально-квалификационного состава;
• рациональное использование   кадрового    потенциала, имеющегося в распоряжении предприятия, организации, объединения;
• формирование и поддержание работоспособных, дружных производственных коллективов, разработка принципов ор­ганизации трудового процесса, развитие внутрипроизводственной демократии;
• разработка критериев и методики подбора, отбора, обуче­ния и расстановки квалифицированных кадров; подготовки и повышения квалификации остальной части работающих;
• разработка теории управления персоналом, принципов оп­ределения социального и экономического эффекта от мероприятий, входящих в этот комплекс.

Сегодня кадровая политика начинает охватывать области, ранее не учитывавшиеся в кадровой работе. Это сфера трудо­вых конфликтов и взаимоотношений с администрацией, с новыми общественными организациями в ходе решении про­изводственных проблем, роль социальных программ, осуще­ствляемых организацией в рыночных условиях, оказывающих влияние на производственную отдачу персонала, и т.п.

Разрабатывает кадровую политику, как уже говорилось, высшее хозяйственное руководство, совет акционеров, администрация, кадровая служба и т.п. Основные моменты этой политики широко обсужда­ются в коллективе и с профсоюзами, в результате чего должен быть достигнут необходимый компромисс. К разработке кад­ровой политики могут и должны привлекаться посторонние специалисты и даже научные организации.

Уровни разработки кадровой политики:

• региональный уровень требует учета производственных, природных, социальных, национальных особенностей ре­гиона. Практически организационные аспекты на этих уровнях прослеживаются весьма слабо, и в первую очередь, из-за отсутствия чет­кого, иерархически замкнутого субъекта управления;
• внутрипроизводственный уровень означает приложение общегосударственных и региональных законодательных, административных разработок в этой области к условиям отдельных организаций и разработку на базе этих доку­ментов внутренних принципов работы с персоналом,

Наряду с научной и юридической обоснованностью поло­жения внутренней кадровой политики должны быть макси­мально конкретны и адресны. [8, 55-57]

Всегда должно быть известно, кто отвечает за осущест­вление того или иного направления работы, кого предпо­лагается иметь в резерве на продвижение, в какой последовательности и по каким критериям будет осуще­ствляться плановое перемещение работников, направле­ние их на учебу или на повышение квалификации и т.п. Внутренняя кадровая политика должна охватывать все на­правления кадровой деятельности. [Приложение В]

Кадровая политика в современных условиях, содействуя достижению целей конкретной организации, должна решать следующие важнейшие задачи:

• обеспечивать организацию опытными высококвалифицированными и заинтересованными работниками;
• эффективно использовать мастерство и потенциальные возможности каждого работника;
• создавать в организации условия для наиболее полного удовлетворения персонала своей работой;
• стимулировать и поддерживать стремление каждого работника к сохранению благоприятного климата в коллективе;
• поддерживать среди работников интерес к достижению общей выгоды своего коллектива и организации в целом. [7, 7]

Любое предприятие, которое более основательно подходят к вопросу разработки кадровой политики, должно учитывать следующие принципы:

Стратегическая направленность. Кадровая политика должна учитывать не только краткосрочные эффекты, но и последствия, к которым приведут те или иные и решения, принимаемые на ее основе, в долгосрочной перспективе. Очень часто решения в отношении персонала, дающие быстрый результат, имеют разрушительные последствия по истечению более длительного периода времени, поэтому необходимо координировать сиюминутные потребности управления персоналом с долгосрочными

1. Трудовой кодекс Российской Федерации // СПС «Гарант» // http://base.garant.ru/12125268/
2. Агашкова А. Кадровая политика и кадровая стратегия предприятия // http://result.by/pages/kadrovaja-politika-i-kadrovaja-strategija-predprijatija.aspx
3. Амиров А.Г., Головина В.Г., Горяинова М.В., Егерева О.А. Система управления персоналом на предприятиях. – М.: ВЦП, 2013. – 215с.
4. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом: Учебник для ВУЗов – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ, 2014. – 560с.
5. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. – М.: Юристъ, 2013. – 495с.
6. Гительман Л.Д., Исаев А.П. Амбициозные менеджеры: дерзость и интеллект. – М.: Дело, 2014. – 360с.
7. Еремина Е.В., Ретинская В.Н. Управление персоналом: учеб. пособие. – Пенза: Издательство ПГУ, 2014. – 86с.
8. Журавлев П.В., Карташов С.А., Одегов Ю.Г. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера. – М.: Экзамен, 2000. – 575с.
9. Кадровые политики и кадровые стратегии: цели, задачи, результаты // http://www.hr-portal.ru/article/kadrovye-politiki-i-kadrovye-strategii-tseli-zadachi-rezultaty
10. Кадровые стратегии // http://spb-tei.ru/kursoviki/69-kadrovye-strategii.html
11. Кибанов А. Разработка кадровой политики организации //Кадровик. Кадровое делопроизводство. – 2013. - № 1 // http://www.hr-portal.ru/article/razrabotka-kadrovoi-politiki-organizatsii
12. Кибанов А., Ушакова М. Концепции стратегии кадровой политики организации // Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2014. - № 10 // http://www.hr-portal.ru/article/kontseptsii-strategii-kadrovoi-politiki-organizatsii
13. Кибанов А.Я., Баткаева И.А., Ивановская Л.В. Экономика и социология труда. – М.: ИНФРА-М, 2013. – 456с.
14. Кибанов А.Я., Мамед-Заде Г.А., Родкина Т.А. Управление персоналом. Регламентация. – М.: Экзамен, 2013. – 640с.
15. Кинг У., Клиланд Д. Стратегическое планирование и хозяйственная политика. – М.: Прогресс, 2013. – 376с.
16. Любашевский В.Б., Ефремов А.В. Стратегическое управление человеческими ресурсами. – Новосибирск: СО РАН, 2003. – 260с.
17. Марченко А.А., Мошнов В.А., Фраймович Д.Ю. Стратегия конкурентного поведения предприятия. Монография. – М.: Издательский дом «Русская оценка», 2014. – 222с.
18. Маслов В.И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры. – М.: Финпресс, 2014. – 288с.
19. Одегов Ю., Котова Л. О формировании кадровой политики организации, работающих на отечественном рынке // Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2014. - № 11. – C.15-19
20. Потемкин В.К. Управление персоналом: стратегия, процедуры регулирования, деконфликтизация. – СПб.: РАЕН, 2001. – 314с.
21. Сидунова Г.И. Кадровая политика: сущность, структура, развитие. - Волгоград: Политехник, 2013. – 133с.
22. Спивак В. А. Организационное поведение: учеб. Пособие. – М.: Эксмо, 2014. – 639c.
23. Туленков Н. Ключевая позиция стратегического менеджмента организации// Проблемы теории и права управления. – 2014. - № 6. – С.27-35.
24. Управление персоналом. Кадровая стратегия. // http://spb-tei.ru/referats/679-upravlenie-personalom.-kadrovaja.html
25. Чижов Н. А. Руководитель и персонал: технология взаимодействия. – М.: Альфа-Пресс, 2015. – 577c.