Курсовая Решение конфликтных ситуаций на предприятии

Давно известно, что коллектив - нечто большее, чем просто логическое упорядочение работников, выполняющих взаимосвязанные задачи. Теоретики и практики управления поняли, что организация является также и социальной системой, где взаимодействуют отдельные личности и формальные и неформальные группы. И от психологического климата, от настроя каждого работника зависит и производительность труда, и здоровье работников и многое другое.

При правильной расстановке человеческих ресурсов в организации,  при верной обработке конфликтных ситуаций возникает некий прорыв, синергетический эффект, когда 2+2 будет 5, а не 4. Организация становится чем-то большим, чем сумма компонентов. Эта новая система становится значительно устойчивей к воздействиям извне, но легко разрушается, если не поддерживать это единство элементов. "Организм" организации необходимо снабдить механизмом, который бы обеспечивал постоянную регенерацию утерянных целей, задач и функций, определял бы все новые и новые ожидания работников. В управленческой науке существуют довольно совершенные социально-психологические методы, с помощью которых можно добиться нужного эффекта.

Конфликты возникают в процессе взаимодействия, общения индивидов между собой, поэтому они существуют столько, сколько существует человек. Однако общепринятой теории конфликтов, объ­ясняющей их природу, влияние на развитие коллективов, общества, нет, хотя имеются многочисленные исследования по вопросам воз­никновения, функционирования конфликтов, управления ими.

Актуальность тематики данной работы заключается в том, что по прошествии социалистических взглядов на структуру организации, когда были развиты принципы равенства при оплате труда, стали появляться в капиталистическом современном обществе России принципы оплаты только за ту работу, которую выполняет работник. То есть стали формироваться классы, что повлияло на организационный климат в организации. Ведь благосостояние одного не может не волновать менее удачливого другого. И в большинстве случаев на почве финансовой разобщенности и возникают организационные конфликты. Но необходимо отметить, что не мало важно и психологический климат, который существует в организации. Ведь в большинстве случаев психологический климат зависит от руководителя.

Объектом исследования в данной работе выступает межличностные отношения в организации на примере ОАО «Строймакс». Каков климат в организации, существуют ли в нем неформальные лидеры, что влияет на появление конфликта, кто являются негативными раздражителями в организации и т.п. аспекты.

Предметом исследования служит все возможные анкеты, беседы, разъяснения, корпоративные вечеринки и т.п.

Целью данной работы является анализ сущности конфликта и особенности решения конфликтных ситуаций на примере предприятия ОАО «Строймакс».

В связи с поставленной целью необходимо решить ряд задач:

• охарактеризовать определение и типологию конфликта;
• проанализировать подходы к понятию конфликта в современной социальной психологии;
• дать анализ источников организационных конфликтов;
• охарактеризовать управление организационными конфликтами;
• дать краткую характеристика исследуемого предприятия;
• охарактеризовать организационную культуру предприятия;
• дать анализ межличностных отношений;
• проанализировать основные конфликты на предприятии;
• охарактеризовать структурные и межличностные методы разрешения конфликтов на предприятии ОАО «Строймакс».

Глава 1. Конфликт: понятие, структура и типология

1.1 Определение и типология  конфликта

В психологии конфликт определяется как "столкновение противоположно направленных, несовместимых друг с другом тенденций, отдельно взятого эпизода в сознании, в межличностных взаимодействиях или межличностных отношениях индивидов или групп людей, связанное с отрицательными эмоциональными переживаниями".

Отсюда видно, что основу конфликтных ситуаций в группе между отдельными людьми составляет столкновение между противоположно направленными интересами, мнениями, целями, различными представлениями о способе их достижения.

В социальной психологии существует многовариантная типология конфликта в зависимости от тех критериев, которые берутся за основу. Так, например, конфликт может быть внутриличностным между родственными симпатиями и чувством служебного долга руководителя), межличностным (между руководителем и его заместителем по поводу должности, премии между сотрудниками); между личностью и организацией, в которую она входит; между организациями или группами одного или различного статуса.

Возможны также классификация конфликтов по горизонтали (между рядовыми сотрудниками, не находящимися в подчинении друг к другу), по вертикали (между людьми, находящимися в подчинении друг к другу) и смешанные, в которых представлены и те, и другие. Наиболее распространены конфликты вертикальные и смешанные. Они в среднем составляют 70-80% от всех остальных. Они также наиболее нежелательны для руководителя, так как в них он как бы "связан по рукам и ногам". Дело в том, что в этом случае каждое действие руководителя рассматривается всеми сотрудниками через призму этого конфликта.

Допустима классификация также по характеру вызвавших конфликт причин. Перечислить все причины возникновения конфликта не представляется возможным. Но в целом он вызывается, как указывает Р. Л. Кричевский в книге "Если вы - руководитель", следующими тремя группами причин, обусловленными:

• трудовым процессом;
• психологическими особенностями человеческих взаимоотношений, то есть их симпатиями и антипатиями, культурными, этническими различиями людей, действиями руководителя плохой психологической коммуникацией и т.д.;
• личностным своеобразием членов группы, например, неумением контролировать свое эмоциональное состояние, агрессивностью, некоммуникабельностью, бестактностью.^[1]

Конфликты различают и по их значению для организации, а также способу их разрешения. Различают конструктивные и деструктивные конфликты. Для конструктивных конфликтов характерны разногласия, которые затрагивают принципиальные стороны, проблемы жизнедеятельности организации и ее членов и разрешение которых выводит организацию на новый более высокий и эффективный уровень развития. Деструктивные конфликты приводят к негативным, часто разрушительным действиям, которые иногда перерастают в склоку и другие негативные явления, что приводит к резкому снижению эффективности работы группы или организации.

1.2 Основные стадии протекания конфликта и его структура

Конфликты, несмотря на свою специфику и многообразие имеют в целом общие стадии протекания:

• стадию потенциального формирования противоречивых интересов, ценностей, норм;
• стадию перехода потенциального конфликта в реальный или стадию осознания участниками конфликта своих верно или ложно понятых интересов;
• стадию конфликтных действий;
• стадию снятия или разрешения конфликта.

Обычно в социальном конфликте выделяют четыре стадии развития: предконфликтную, собственно конфликт (стадию развития конфликта), стадию разрешения конф­ликта, послеконфликтную стадию:

Конфликту предшествует предконфликтная ситуация. Это рост напряженности в отношении между потенциаль­ными субъектами конфликта, вызванный определенными противоречиями. Лишь те противоречия, которые осознаются потенциальными субъектами конфликта как несовместимые противопо­ложности интересов, целей, ценностей и т. д., ведут к обострению социальной напряженности и конфликтам.

Социальная напряженность тоже не всегда является предвестником конфликта. Это сложный социальный феномен, причины возникновения которого могут быть са­мые различные. Вот некоторые наиболее характерные из причин, вызывающих рост со­циальной напряженности:

а) реальные «ущемления» интересов, потребностей и ценностей людей;

б) неадекватное восприятие происходящих в обществе или отдельных социальных общностях изменений;    

в) неверная или искаженная информация о тех или иных (реальных или мнимых) фактах, событиях и т. д[2].

Социальная напряженность по сути представляет собой психологическое состояние людей и до начала конфликта носит латентный (скрытый) характер. Наиболее характерным проявлением социальной напряженности в  этот период являются групповые эмоции.

Одним из ключевых понятий в социальном конфликте является также «неудовлетворенность». Накопление неудовлетворенности существующим положением дел и ходом развития событий ведет к росту социальной напряженности.

Предконфликтную стадию можно условно разделить на три фазы развития, для которых характерны следующие особенности во взаимоотношении сторон:

• возникновение противоречий по поводу определенного спорного объекта; рост недоверия и социальной напряженности; предъявление односторонних или взаимных претензий, уменьшение контактов и накопление обид;
• стремление доказать правомерность своих притяза­нии и обвинение противника в нежелании решать спорные вопросы «справедливыми» методами; замыкание на своих собственных стереотипах; появление предубежденности и неприязни в эмоциональной сфере;
• разрушение структур взаимодействия; переход от взаимных обвинений к угрозам; рост агрессивности; фор­мирование образа «врага» и установка на борьбу.

Таким образом, конфликтная ситуация постепенно трансформируется в открытый конфликт. Но сама по себе конфликтная ситуация может существовать длительный период времени и не перерастать в конфликт. Для того, чтобы конфликт стал реальным, необходим инцидент.

Инцидент — это формальный повод для начала непосредственного столкновения сторон.

Инцидент может произойти случайно, а может быть спровоцирован субъектом (субъектами) конфликта. Инцидент может также явиться результатом естественного хода развития событий. Бывает, что инцидент готовит и прово­цирует некая «третья сила», преследующая свои интересы в предполагаемом «чужом» конфликте.

Инцидент знаменует собой переход конфликта в новое качество. В сложившейся ситуации возможны три основных варианта поведения конфликтующих сторон.

• стороны (сторона) стремятся уладить возникшие противоречия и найти компромисс;
• одна из сторон делает вид, что «ничего особенной не произошло» (уход от конфликта);
• инцидент становится сигналом к началу открытой противостояния. Выбор того или иного варианта во многом зависит от конфликтной установки (целей, ожиданий) сторон.

Кроме того, каждый конфликт имеет также более или менее четко выраженную структуру.

1. Анализ межличностных отношений. //Справочник по управлению персоналом. №7, 2014.
2. Анцупов, А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология: Учебник для вузов. – М: ЮНИТИ, 2014.
3. Брэддик, У. Менеджмент в организации. – М.: ИНФА – М.: ЮНИТИ, 2016.
4. Зеркин, Д.П. Основы конфликтологии. – Ростов н/Д., 2015.
5. Кабаченко, Т.С. Психология в управлении человеческими ресурсами. – СПб.: Питер, 2014. – 400 с.
6. Карташова, Л.В. Управление человеческими ресурсами. – М.: ИНФРА-М, 2015. – 235 с.
7. Коротков, Э.М. Концепция менеджмента. – М., 2016.
8. Котлер, Ф. Маркетинг. Менеджмент /Пер. с англ. под ред. О.Я. Третьяк, Л.А. Волковой, Ю.Н. Контуревского. - СПб.: Питер, 2014.
9. Ладанов, И.Д. Практический менеджмент. Часть 3. Управление персоналом. – М, Ника-центр, 2015
10. Менеджмент: Учебник для вузов/ Под ред. проф. М.М. Максимцева, проф. М.А. Комарова. – 2-е изд. перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ – ДАНА, Единство, 2016.
11. Розанова, В.А. Психология управления. – М.: Издательство журнала «Управление персоналом», 2015. – 416 с.
12. Самыгин, С.И. Психология управления: учебное издание. – Ростов н/Д.,: Феникс, 2014.
13. Семенов, А.К., Маслов Е.Л. Психология и этика менеджмента и бизнеса. Учебное пособие. – М., 2016.
14. Современный менеджмент. Принципы и правила. (Под ред. В.И. Данилова-Даниляна). - Нижний Новгород: Дайджест, 2016.
15. Туровец, О.Г. Организация производства и управление предприятием. – М.: ИНФРА-М, 2015. – 527 с.
16. Управление – это наука и искусство: А. Файоль, Г. Эмерсон, Ф. Тейлор, Г. Форд. – М.: Республика, 2016. –351 с.
17. Управление предприятием. Учебник. /Под ред А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой. - 2-е изд., перераб. и доп. - М: ИНФРА-М, 2014.
18. Федорова, Н.Н Организационная структура управления предприятием. – М.: КноРус, 2016. – 256 с.
19. Фенько, А. Коммерсантъ Гороскоп для отдела кадров. //Власть 13 ноября 2015г. №45 с. 53.
20. Ямпольская, Д.О., Зонис М.М. Менеджмент. – М.: ОЛМА-ПРЕСС, 2015.
21. Янг, С. Системное управление организацией. - М., 2014.