ВКР Совершенствование системы адаптации персонала в организации

В настоящее время особое значение для работодателей приобретает проблема подбора кадров и последующее включение новых работников в коллектив. Одним из ключевых элементов системы управления персоналом является адаптация персонала. Адаптация – это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда.

Современная ситуация в экономической среде кардинально изменила подход к управлению человеческими ресурсами. Появление новых технологий, оборудования приводят к необходимости постоянного найма новых работников. Каждое предприятие стремится иметь сплоченный коллектив, и потому адаптация новых сотрудников является для него важной задачей. В то же время, в современном мире каждый человек сталкивается с необходимостью работать, а значит и вливаться в новый коллектив.

Проблема адаптации персонала в настоящее время очень активно освещается в профессиональных изданиях. Человек за всю свою жизнь хотя бы раз меняет место работы, кто-то делает это очень часто и ему приходиться приспосабливаться и адаптироваться к новым условиям. Действительно, тема актуальная, как для молодых специалистов, опытных работников, так и для компаний, особенно учитывая их заинтересованность в быстрой и эффективной адаптации нового сотрудника к производственным условиям деятельности.

До сих пор, многие государственные и коммерческие организации не имеют даже базовой программы адаптации персонала. Формирование эффективной системы адаптации персонала является одним из основных направлений сокращения текучести кадров и, как следствие, увеличения эффективности работы сотрудников и предприятия в целом. Недостаточная эффективность системы адаптации персонала выражается в значительном росте текучести кадров и увольнении работников первые месяцы работы. Выявление проблем в системе адаптации персонала на предприятии достигается путем проведения тщательного анализа.

Выбранная тема исследования особенно актуальна для АО «Агропромышленное объединение «Аврора» так как на предприятии наблюдается значительное увеличение численности работников, уволенных по собственному желанию в первые два месяца работы. Одной из основных причин роста текучести кадров в первые месяцы работы может быть недостаточно эффективная система адаптации персонала, в этой связи необходимо проанализировать процесс адаптации на предприятии, выявить причины частых увольнений работников первые месяцы работы.

Предметом исследования является система адаптации сотрудников в АО «Агропромышленное объединение «Аврора».

Объектом исследования является Акционерное общество «Агропромышленное объединение «Аврора».

Цель выпускной квалификационной работы - совершенствование системы адаптации персонала АО «Агропромышленное объединение «Аврора».

Для достижения поставленной цели в работе необходимо решить следующие задачи:

1.Обобщить сущность, виды и этапы адаптации персонала;

2.Изучить построение системы адаптации персонала и виды адаптационных программ;

3.Рассмотреть методики и показатели оценки эффективности функционирования системы адаптации персонала в организации;

4.Дать организационную и экономическую характеристику Агропромышленного объединения «Аврора»;

5.Изучить основные характеристики трудовых ресурсов Агропромышленного объединения «Аврора»;

6.Проанализировать систему адаптации персонала Агропромышленного объединения «Аврора»;

7.Выявить проблемы в действующей на предприятии системе адаптации персонала;

8.Разработать рекомендации, план мероприятий по адаптации персонала, оценить риски и эффективность проекта на основе проведенного исследования.

9. Оценить эффективность предложенных рекомендаций.

Основные источники – учебники по управлению персоналом под редакцией Базарова Т.Ю. и Еремина Б.Л.[12]; а также А.В.Дейнека [22]; статьи журналов – «Управление персоналом» [32,34], «Справочник кадровика» [9,15,19]; локальные нормативные документы объединения – устав [2], коллективный договор [3], «Положение об адаптации» [5], правила внутреннего трудового распорядка [6], организационная структура и другие.

В качестве методической базы в работе были использованы следующие методы научного познания: абстрактно-логический, математический, статистический, экспертный опрос, балансовый, выборки, группировки, анализа, синтеза, сравнения, а также общенаучные методы.

Структура выпускной квалификационной работы включает в себя введение, три главы, выводы и предложения, список литературы и приложения.

Практическая значимость работы состоит в том, что ее основные положения и выводы, будут внедрены руководством предприятия для совершенствования системы адаптации персонала.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА

1.1 Сущность, виды и этапы адаптации персонала

В современной практике основой функционирования любого предприятия является получение положительного финансового результата, что во многом зависит от слаженной и эффективной работы трудового коллектива. Одним из условий успешного формирования и удержания квалифицированного персонала является внедрение на предприятии системы адаптации персонала, которая позволяет вновь принятому на предприятие работнику не только овладеть специальностью, но и приобщиться к социальным нормам поведения, принятым в организации.

В научной литературе под адаптацией понимается «взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенном повышении уровня функционирования сотрудника в новых профессиональных, социальных, организационных и экономических условиях труда». Функциональное назначение адаптации заключается в создании оптимальных условий для привыкания вновь принятых в организацию работников к новой для них социально-психологической среде.

Как правило, вновь принятый на работу сотрудник включается в систему внутриорганизационных отношений, занимая при этом несколько позиций (рисунок 1) .

Рисунок 1 – Позиции вновь принятого на работу сотрудника в системе внутриорганизационных отношений

Для каждой из позиций в организации установлены определенные нормы, правила являющиеся основой социальной роли человека (индивидуума) в коллективе.

Основной целью системы адаптации в организации является достижение совместимости требований организации и работника (рисунок 2).

Рисунок 2 – Цель системы адаптации персонала в организации

К основным задачам адаптации персонала в организации относятся:

1. снижение первоначальных издержек, связанны с более низкой эффективностью вновь принятого на работу сотрудника из-за незнания стандартов и специфики выполняемой им в организации работы;
2. экономия времени непосредственного руководителя и коллег для оказания помощи вновь принятому на работу сотруднику в процессе выполнения, закрепленных за ним трудовых обязанностей;
3. сокращение текучести кадров;
4. снижение уровня негативных социально-психологических ощущений, испытываемых новым работником, в частности чувства тревожности, неуверенности, замкнутости и отдаленности от коллектива;
5. развитие позитивного отношения к работе и реализма в ожидаемых от работы результатах.

В современной литературе среди ученых сформировались различные подходы к классификации видов адаптации (таблица 1).

Авторы Шапирко С.А. [47], Лясников Н.В. [33], Кибанов А.Я. [29], Архипова Н.И., Седова О.Л. [9] выделяют следующие признаки классификации видов адаптации персонала: по субъекту адаптации, по отношению «субъект-объект», по уровню, по воздействию, оказываемому на работника, по отношению сотрудника к организации.

Таблица 1 – Классификация видов адаптации персонала в организации

В зависимости от субъекта адаптации адаптация подразделяется на адаптацию работника – процесс приспособления работников к трудовой среде организации и адаптацию организации – процесс приспособления трудовой среды организации к работнику.

В зависимости от отношений «субъект-объект» адаптация может быть активной, когда работник активно пытается изменить, либо воздействовать на трудовую среду организации и пассивную, когда работник принимает все условия трудовой деятельности в организации и не пытается что-либо изменить.

Трудовая среда может оказывать как положительное, так и отрицательное влияние на работника, в этой связи авторы выделяют прогрессивный и регрессивный вид адаптации.

По уровню выделяют два основных направления адаптации: первичное и вторичное. Первичная адаптация предназначена для специалистов, которые впервые (или после долгого перерыва) предлагают свои трудовые услуги (то есть специалистов без опыта работы) и вторичная предназначена для специалистов, уже присутствующих на рынке труда (то есть специалистов с опытом работы).

В условиях функционирования рынка труда роль вторичной адаптации превалирует, так как первичная адаптация может быть применена единожды (например, при поступлении на работу выпускника учебного заведения или выхода женщины из декретного отпуска), при дальнейшей смене места работы, применяется вторичная адаптация. В зарубежной практике особая роль уделяется первичной адаптации, так как категория работников впервые начинающих трудовую деятельность нуждается в особом внимании и заботе со стороны кадровой службы и администрации организации. В российской практике, в целях экономии издержек и времени на обучение новых работников, предпочтение отдается работникам уже имеющим опыт работы, как правило, от трех лет в аналогичной или близкой по функциональным характеристикам должности.

1. Трудовой Кодекс РФ в редакции от 02.04.2014 N 56 – ФЗ (принят ГД ФС РФ 21.12.2001).

2. Устав АО «Агропромышленное объединение «Аврора»» от «11» июня 2010 года.

3. Коллективный договор АО «АПО «Аврора» №3 на 2015 – 2017 гг.

4. Единое положение «Об оплате и материальном стимулировании труда работников АО «АПО «Аврора» от 30.01.2015г.

5. Положение об адаптации персонала АО «Агропромышленное объединение «Аврора» от «30» января 2015 года.

6. Правила внутреннего трудового распорядка АО « АПО «Аврора» от «30» января 2015г.

7. Положение об аттестации персонала АО «АПО «Аврора» от «30» января 2015г.

8. Кодекс деловой этики АО «АПО «Аврора».

9. Архипова Н.И., Седова О.Л. Управление изменениями, наставничество / Архипова Н.И., Седова О.Л. // Справочник кадровика. – 2012. – №9 – С. 45-48.

10.Аксенова, О.Г. Методика адаптации: быстро и качественно. / О.Г. Аксенова //Справочник по управлению персоналом. – 2011. – № 6 – С. 52-54.

11.Аширов, Д.А. Управление персоналом: Учебное пособие / Д.А. Аширов – Москва: Проспект, 2012. – 432 с.

12.Под ред.: Базаров, Т.Ю. Управление персоналом: Учебник / Т. Ю.Базаров, Б. Л. Еремин – Москва: Юнити, 2012. – 560 с.

13.Басовский, Л. Менеджмент: Учебник / Л.Басовский – Москва: ИНФА-М, 2012. – 216 с.

14.Богомолова, И. Роль адаптации работника в адаптивном развитии предприятия на основе внедрения инноваций / И.П. Богомолова, Е.И, Кривенко // Управление персоналом. – 2011. – №10 – С. 67-69.

15.Волина В. Привлечение и адаптация рабочих кадров / В.А. Варламов // Справочник кадровика. – 2011. – №10.. – С. 92-94.

16.Васильцова, Л.И. Адаптация кадров / Л.И. Васильцова, Н.А. Александрова // Известия уральского государственного экономического университета. – 2012. – 203 с.

17.Викулина, О.В. Теория и практика психологии управления: настольная книга менеджера по персоналу / О.В. Викулина – Москва: ВладосПресс, 2009. – 240 с.

18. Виханский О.С. Стратегическое управление: Учебник / О.С. Виханский – Москва: Гардарики, 2009. – 108 с.

19. Володина, Н.А. Участники адаптационного процесса: их роли и задачи / Н.А. Володина// Справочник кадровика. – 2011. –№ 8.- С. 47-52.

20. Гедулянова, Н.С. Рациональная модель системы наставничества как условие эффективного управления персоналом в РФ / Н.С. Гедулянова, Л.В.Горовая, Е.В.Богданова // Образовательные ресурсы и технологии. – 2013. – № 3.

21. Герчикова И.Н. Менеджмент. Учебное пособие. / И.Н. Герчикова – Москва: ЮНИТИ., 2009. – 67 с.

22.Дейнека, А.В. Управление персоналом: Учебник / А.В. Дейнека – Москва: Дашков и Ко, 2010. – 291 с.

23. Диев, B.C. Философия управления /B.C. Диев // Личность. Культура. Общество. – 2009. – № 1. 360 с.

24.Егоршин, А.П. Основы управления персоналом / Н.Л.Егоршин – Москва: Инфра-М, 2011. – 328 с.

25. Захаров Н.Л. Управление социальным развитием организации / Н.Л. Захаров –Москва: Инфра-М, 2012. – 265 с.

26.Захарова Л.Н. Психология управления: учебное пособие / Л.Н.Захарова – Москва: Логос, 2011. – 165 с.

27.Захарьина, М. Наставничество как элемент системы развития персонала в компании / М. Захарьина // Менеджер по персоналу. – 2011. – № 10.

28.Кибанов, А.Я. Управление трудовыми ресурсами: учебник / А.Я. Кибанов, Е.А. Митрофанов, И. А. Эсаулова. – Москва: ИНФРА-М, 2010. – 443 с.

29.Кибанов, А. Как уменьшить стартовые издержки об управлении трудовой адаптации / А.Кибанов //Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2008. –№ 2.

30.Климашин, Я. Адаптация песонала: методика, технология, опыт / Я. Климашин // HRпортал. – Электронный ресурс – Режим доступа. – http://hrportal.ru/article/adaptaciya-personala-metodika-tehnologiya-opyt

31. Котова, Л. Ключевые показатели эффективности системы управления персоналом / Л.Котова // Кадровик. – 2010. – №12.

32. Кошелева, Ю. Мотивация персонала / Ю. Кошелева, М. Архипов, М. Токарева // Управление персоналом. – 2012. – №16.

33. Лясников Н.В. Наставничество как инструмент адаптации персонала / М. Латуха // Перsонал-Микс. – 2013. – № 3.

34.Маусов, Н.К. Адаптация персонала в организации / Н.К. Маусов, О.М. Ламскова // Управление персоналом. – 2012. – №13.

35.Михайлова, А. «Четыре колеса» адаптации персонала / А.Михайлова // Кадровик. – 2011. №2.

36. Михальчук, К. На новом месте. / К. Михальчук //Карьера. – 2012. – № 1.

37.Орлова, О.С. Управление персоналом современной организации / О.С. Орлова. – Москва: «Экзамен», 2011. – 340 с.

38.Особенности адаптации разных категорий сотрудников // Справочник по Управлению персоналом. – 2011. – № 3.

39.Павлов, С. Е. Адаптация / С.Е. Павлов. – Москва: Паруса, 2013. – 282 с.

40.Половинко В. Профессиональная карьера менеджеров по персоналу / В.Половинко // Кадровик. – 2011. №3.

41.Ряковская, Г. «Наставничество» забытое старое? / Г.Ряковская, С.М.Ряковский // Справочник по управлению персоналом. – 2011. – № 7.

42. Ряковский, С.М. Обучние и развитие персонала: работать или учиться? / С.М. Ряковский // Справочник по управлению персоналом. – 2011. – № 12.

43. Самоукина, Н.В. Проверенные временем: работа с возрастными сотрудниками / Н.В. Самоукина // Справочник по управлению персоналом. – 2011. – № 12.

44. Сулейманова, Н. Как сделать наставничество эффективным? / Н.Сулейманова // Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2012. – № 9.

45. Хадасевич Н. Развитие потенциала персонала организации // Кадровик. – 2010. №1.

46. Шекшня, С.В. Управление персоналом современной организации / С.В. Шекшня. – Москва: ИнтелСинтез, 2012. – 386 с.

47. Шапиро С.А., Шатаева О.В. Основы управления персоналом в современных организациях Экспресс-курс: учеб. пособие для студентов вузов, обучающихся по специальности Антикризисное управление и другим междисциплинарным специальностям. — М.: ГроссМедиа, РОСБУХ, 2014. — 400 с.