Основные зарубежные модели менеджмента

За всю историю существования менеджмента ведущие зарубежные страны накопили разносторонние и обширные сведения в области теории и практики управления как в промышленности, так и в сельском хозяйстве, торговле и других отраслях с учетом своих специфических особенностей. К сожалению, наша отечественная наука управления развивалась самостоятельно и обособленно, часто игнорируя зарубежный опыт искусства управления. В течение многих десятилетий в нашей стране господствовала административно-командная система управления, направлявшая в основном свои усилия на критику зарубежного опыта управления.

Однако, опыт ведения бизнеса и осуществления менеджмента богат, зачастую неоднозначен и весьма полезен для изучения тем, кто интересуется этим вопросом. Актуальность заключается в том, что создание собственной модели менеджмента требует, с одной стороны, изучения всего ценного, что содержится в зарубежной теории и практике (но не бездумного его перенесения на отечественную почву), а с другой - использования его лучших достижений в своей деятельности.

В представленной нами курсовой работе поставлена цель - знакомство с основными зарубежными моделями менеджмента.

В последние десятилетия управление производством и персоналом стало родом профессиональной деятельности, а управленческий персонал — одной из самых массовых составных частей рабочей силы. Это объясняется тем, что повышение эффективности управления при ускорении использования достижений научно-технического прогресса, более полном использовании кадрового потенциала приобрело решающее значение для успешной деятельности корпораций в ужесточающейся конкурентной борьбе. Основными факторами конкурентоспособности стали обеспеченность квалифицированной рабочей силой, степень ее мотивации, организационные структуры и формы работы, определяющие эффективность использования персонала[1].

 Интенсификация  управления и  повышение  качества труда персонала возможны только в результате применения принципиально новых подходов к работе с кадрами, и в частности с работниками, занятыми управленческим трудом. Новые подходы в работе с людьми заключаются в ее комплексном характере, более широком использовании элементов планирования, применении индивидуальных форм работы. Неотъемлемым условием успешной деятельности корпорации является увеличение средств, выделяемых на работу с персоналом.

Объект исследования: западно – европейская модель управления персоналом.

Цель исследования: рассмотреть особенности западно – европейской модели управления персоналом.

Задачи исследования:

1. Понятие и цели управления персоналом;
2. Изучить функции, субъекты и методы управления персоналом;
3. Охарактеризовать западноевропейскую  модель управления персоналом;
4. Рассмотреть степень гибкости системы занятости западноевропейской модели управления персоналом;
5. Выявить особенности американской модели управления персоналом.

Структура работы: Работа состоит из введения, двух глав, заключения, библиографического списка и приложения.

        Глава 1. Основные понятия системы управления персоналом

• Понятие и цели управления персоналом

Персонал (лат. personelis — личный) — это штатный (личный) состав работников предприятий и фирм. Социальная система пред­приятия разделяется на две основные подсистемы: управляющую и управляемую. Субъектом управления персоналом выступает управленческий персонал, а объектом — производственный персонал. К работающему по найму управленческому персоналу или, как их образно называют, «белым воротничкам» относят менеджеров и адми­нистраторов, работников умственного труда и специалистов, а также конторских служащих. К персоналу, который занят непосредственно на производстве и участвует в осуществлении технологического про­цесса — «синим воротничкам», в практике менеджмента чаще всего относят всех рабочих без разделения на группы основных, вспомогательных и обслуживающих[2].

Система управления персоналом организации включает несколько основополагающих элементов: субъект управления – специалист, непосредственно выполняющий функцию управления (и принимающий соответствующие решения) объект управления – человеческие ресурсы, на которые направлено управленческое воздействие методы управления – набор способов воздействия на объект управления (которым является персонал организации) процедуры управления – приемы воздействия на объект управления (утвержденные формально).

Основная цель управления персоналом состоит в рациональном использовании человеческих ресурсов, полном и своевременном приведении их в соответствие качественным и количественным показателям, которые необходимы для эффективного и полноценного функционирования организации.

В настоящее время прослеживается явная тенденция увеличения доли управленческого персонала, по существу, во всех странах, промышленность которых претерпела в той или иной мере воздействие НТР. Например, в США в 50-х годах численность «синих» и «белых» воротничков была одинаковой. В настоящее время «белых воротничков» в 1,5 раза больше, чем «синих», причем в обозримом будущем предполагается дальнейшее увеличение их числа[3].

 Управление персоналом представляет собой вид деятельности по руководству человеческими ресурсами, который направлен на достижение целей организации посредством использования опыта, труда и таланта работников.

Управление персоналом — это система механизмов и технологий кадровой деятельности в целях достижения определенных результатов. Это и организация взаимодействия отдельных подсистем кад­рового обеспечения (обучения, профессионального развития кадров, их профессионально-квалификационного продвижения, нормативно-правового, научно-методического, информационного и финан­сового обеспечения).

Следовательно, управление персоналом — явление весьма мно­гогранное и сложное по своему содержанию и организационно-структурным формам. Но оно выступает не только в качестве слож­ного структурно-функционального явления, но и структурно-расчлененной целостности, в которой каждый элемент имеет определенное назначение и функции. В этой связи управление персоналом является самостоятельно функционирующей системой со своими прин­ципами, функциями и полномочиями.

В зарубежной литературе управление персоналом называют «ме­неджмент персонала». Встречается и «кадровый менеджмент». Основная функция кадрового менеджмента — разработка и реализация кадровой политики, кото­рой призваны заниматься все уровни управления — высшее руко­водство, начальники подразделений, кадровая служба. Таким обра­зом, управление персоналом является одним из ведущих направле­ний современного менеджмента вообще и социального менеджмента в особенности[4].

В современной теории и практике под «менеджментом» понимает­ся процесс руководства (управления) отдельным работником, рабо­чей группой, рабочими коллективами. Практически все известные зарубежные энциклопедии трактуют понятие менеджмент как процесс достижения цели организации руками других людей. Главное в менеджменте — умение работать с людьми, добиться их заинтересованности в постоянном и последовательном повышении экономических результатов функционирования фирмы.

Менеджмент — психологически насыщенная система управле­ния. Главные ее функции (планирование, организация, мотивация и контроль) глубоко психологичны. Отсюда ясно, чтобы эффективно осуществлять эти функции, менеджеру нужно овладеть психологи­ческими компонентами менеджерского мастерства: уметь взаимодей­ствовать с людьми, выступать перед аудиторией, убеждать, осуще­ствлять творческие мыслительные операции, принимать эффективные решения и т.д.

В суровых условиях рыночной конкуренции только упор на человека дает возможность постоянно поддерживать высокий темп производства и обеспечивать нескончаемый поток высококачественной продукции. Например, японские, европейские и американские про­славленные менеджеры добиваются завидных успехов в производ­стве дешевых и качественных товаров именно благодаря бережному отношению к персоналу.

Управление человеческими ресурсами является одним из важ­нейших направлений в деятельности организации и считается ос­новным критерием ее экономического успеха. И если раньше главное внимание уделялось развитию и совершенствованию технического прогресса, внедрению прогрессивных технологий, модификации организационных структур, то в настоящее время сделан крен в сторону человеческого фактора, иными словами, сущность и эффект бизнеса определяют люди. Вопрос стоит таким образом, что в условиях острой конкуренции между производителями за рынки сбыта и потребителей, при практически одинаковой технической и технологической оснащенности, добиться успеха может только тот, кто лучше использует имеющиеся у него человеческие ресурсы. Сущность концепции «человеческих ресурсов» состоит в признании экономической целесообразности капиталовложений, связанных с привлечением рабочей силы, поддержанием ее в трудоспособном состоянии, обучением и, что особенно важно, созданием условий для более полного выявления возможностей и способностей, заложенных в личности; люди рассматриваются как самый ценный ресурс организации.

«Управление персоналом» как синоним «управления человечес­кими ресурсами», наряду с подбором работников, рациональной расстановкой, четким определением обязанностей, разумным контролем текущей деятельности, вознаграждением в соответствии с индивиду­альным вкладом в достижение целей организации, включает плани­рование карьеры, развитие инициативы и ответственности, создание условий для самореализации и самоутвер­ждения, профессионального, интеллектуального и духовного совершенствования, что, в конечном счете, помогает сформировать сильную трудовую мотивацию[5]. Некоторые специалисты не без основания считают, что термин «управление человеческими ресурсами» акценти­рует внимание на стратегическом аспекте решения проблемы, а понятие «управление персоналом» в большей мере характеризует oперативную работу с кадрами, и в этом своем значении оно практически является синонимом термина «кадровый менеджмент». Конечно, эти терминологические тонкости не следует абсолютизировать: никакая, даже самая замечательная стратегия, не может быть реализована без оперативной работы, а оперативная деятельность, в свою очередь, пред­полагает, в конечном счете, приоритетность стратегии.

1. Базаров, Т.Ю. Технология центров оценки персонала: процессы и результаты: практич. пособие / Т.Ю. Базаров. – М.: КноРус, 2016. – 304 с.
2. Базаров, Т.Ю. Управление персоналом: учеб. / Т.Ю. Базаров. – 8-е изд., стер. – М.: Академия, 2014. – 219 с.
3. Басаков, М.И. Управление персоналом : конспект лекций / М.И. Басаков. – 5-е изд., перераб. и доп. – Ростов н/Д : Феникс, 2016. – 155 с.
4. Веснин, В.Р. Управление персоналом в схемах: учеб. пособие / В.Р. Веснин. – М.: Проспект, 2015. – 96 с.
5. Веснин, В.Р. Управление персоналом: теория и практика: учеб. / В.Р. Веснин. – М.: Проспект, 2015. – 688 с.
6. Грейсон, Дж. Младший, Карла О'Делл. Американский менеджмент на пороге XXI века. М., 2011.
7. Дёмин, Ю.М. Ассесмент персонала: как объективно оценить деловые качества сотрудника и соискателя за 15 минут / Ю.М. Дёмин. – СПб. : Питер, 2012. – 272 с.
8. Журавлев, П.В. Управление человеческими ресурсами: опыт индустриально развитых стран. М.: Экзамен, 2015. – 27 с.
9. Забелин, П.В., Моисеева Н.К. Основы стратегического управления. Учебное пособие. 2-е издание. М., 2013.
10. Кафидов, В.В. Управление персоналом: учеб. пособие для вузов / В.В. Кафидов. – СПб. : Питер, 2013. – 202 с.
11. Кибанов, А.Я. Служба управления персоналом: учеб. пособие / А.Я. Кибанов, В.Г. Коновалова, М.В. Ушакова ; под ред. А.Я. Кибанова. – М.: КноРус, 2015. – 416 с.
12. Кифа, Л.Л. Технология управления персоналом в активных формах обучения: практикум для студентов спец. 080505 «Управление персоналом» очной и заочной форм обучения / Л.Л. Кифа. – Тольятти: ТГУ, 2014. – 56 с.
13. Крымов, А.А. Управление персоналом на 100 %: как стать эффективным НК-директором / А.А. Крымов. – СПб.: Питер, 2015. – 237 с.
14. Мескон, М.Х., Альберт М., Хедоурн Ф. Основы менеджмента. М.: 2014. – 377 с.
15. Менеджмент организации. Учебное пособие / Под ред. З.П. Румянцевой, М.: 2012.
16. Пошерстник, Н.В. Кадры предприятия: практич. пособие / Н.В. Пошерстник. – 2-е изд. – М.: Проспект, 2015. – 496 с.
17. Потемкин, В.К. Управление персоналом: теория и практика : учеб. для вузов / В.К. Потемкин. – СПб.: Питер, 2013. – 426 с.
18. Пшенников, В.В. Японский менеджмент. М.: Лекс – книга, 2012. – 177 с.
19. Резерв кадров: планирование, отбор, развитие, оценка : учеб. пособие / А.А. Дульзон [и др.]; под общ. ред. А.А. Дульзона. – Томск: ТПУ, 2013. – 291 с.
20. Смолкин, А.М. Менеджмент: основы организации. М.: Информ, 2015.
21. Социальный менеджмент. Учебное пособие / Отв. ред. В.Н. Иванов, В.И. Патру­шев. М., – 288 с.
22. Тебекин, А.В. Управление персоналом: учебник / А.В. Тебекин. – М.: КноРус, 2012. – 624 с.
23. Теория управления. Учебный курс / Под ред. Е.В. Глущенко. М.: 2015. - 122 с.
24. Управление персоналом: учеб. пособие по спец. «Менеджмент организации» / Г.И. Михайлина [и др.]. – 3-е изд., доп. и перераб. – М. : Дашков и К°, 2014. – 279 с.
25. Фёдорова, Н.В. Управление персоналом организации: учеб. для вузов / Н.В. Фёдорова, О.Ю. Минченкова. – М.: КноРус, 2016. – 532 с.
26. Щербатых, Ю.В. Психология труда и кадрового менеджмента в схемах и таблицах : справ. пособие / Ю.В. Щербатых. – М. : КноРус, 2011. – 248 с.