2 Практические аспекты расторжения трудового договора по пп. 1, 2 ст. 81 ТК РФ
2.1 Расторжение трудового договора в связи с ликвидацией организации либо прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем
2.2 Расторжение трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя
2.3 Проблемы правового регулирования порядка расторжения трудового договора по пп. 1, 2 ст. 81 ТК РФ и возможные пути их решения
Заключение
Список использованных источников и литературы
2 Практические аспекты расторжения трудового договора по пп. 1, 2 ст. 81 ТК РФ
2.1 Расторжение трудового договора в связи с ликвидацией организации либо прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем
В период с 2015 года по сегодняшний день в связи с кризисными явлениями достаточно много компаний увольняют сотрудников в связи с ликвидацией юридического лица. В этой связи в судебной практике возникают различные основания для судебных споров. В рамках данной работы рассмотрим те из них, которые встречаются на практике чаще всего.
- Ликвидация и банкротство компании как основание для увольнения сотрудников.
Судебная практика по этим вопросам придерживается отнюдь не самой стройной позиции. Но нельзя не отметить, что тенденция к определенности все же есть. Так, к примеру, суд решил, что возможность увольнять работников в связи с ликвидацией организации можно только в том случае, если инициирована процедура банкротства. Само по себе решение о ликвидации организации таким основанием служить не может. Более того, нельзя увольнять по рассматриваемой статье (п. 1 ст. 81 ТК РФ) работников и в течение всего периода конкурсного производства.
Суд усматривает, что увольнение работников по п. 1 ст. 81 ТК РФ предполагает ликвидацию организации в целом, а не какую-то одну (например, конечную) стадию процесса ликвидации. При этом, сама по себе незаконность увольнения не может быть связана только с тем фактом, что в ЕГРЮЛ не имеется каких-либо сведений о процедуре ликвидации, начатой в отношении организации.
Логика суда состоит в следующем. Если исходить из общегражданского понимания процесса ликвидации некой организации (юридического лица), то по смыслу ч. 1 ст. 61 ГК РФ основанием для ликвидации может служить или решение высшего органа управления, или если истек срок, на который создавалась данная организация, или если ее ликвидирует суд своим решением.
В том случае, если общество ликвидируется в результате решения его высшего органа управления, то сама по себе процедура начинается с момента принятия соответствующего решения. Завершается же данная процедура тогда, когда в ЕГРЮЛ вносится соответствующая запись. Тем самым, юридическое лицо считается прекратившим свое существование.
Ликвидация, или признание банкротом в отношении организаций возможно также и по решению суда. В том случае, если процесс ликвидации юридического лица осуществляется путем признания такого лица несостоятельным (банкротом), то правовые основы и последствия такого процесса регулируются как общегражданскими нормами (ст. 65 ГК РФ), так и специальным законодательством о банкротстве.
Весь путь юридического лица от принятия решения о его ликвидации до прекращения существования требует определенных мероприятий до момента расчета с кредиторами юридического лица. В число таких мероприятий включается и заблаговременное предупреждение работников о грядущем увольнении, сама процедура увольнения, а также выплата определенных в законе сумм компенсации. Соответственно, согласно ст. 64 ГК РФ, работники – это кредиторы второй очереди. Завершение расчетов с кредиторами второй очереди отражается в ликвидационном балансе юридического лица.
По факту завершения вышеуказанных расчетов, завершения составления ликвидационного баланса регистрирующим органом вносится запись о ликвидации организации.
Можно сделать вывод, что сама по себе достаточно сложная процедура ликвидации предприятия часто приводит к ошибкам уже в трудовых отношениях: многие работодатели не изучают тонкости законодательства и правоприменения, поэтому работники подвергаются процедуре неправомерного увольнения.
- Ликвидация юридического лица на Крайнем Севере. Суд пришел к выводу, что в условиях Крайнего Севера (и приравненных к нему в соответствии с законодательством России районов) работникам, которые увольняются по причине ликвидации юридического лица полагается соответствующее выходное пособие, которое должно быть в размере заработной платы за один месяц. Также, на период трудоустройства такого уволенного работника, ему причитаются следующие выплаты. Во-первых, работодатель обязан выплатить работнику средний месячный заработок. Продолжительность такой выплаты составляет, как правило, три месяца, начиная со дня увольнения.
Во-вторых, существуют исключительные случаи, когда указанный выше средний месячный заработок может выплачиваться не только три месяца подряд, но и больше, а именно в четвертый месяц, пятый месяц, и даже шестой месяц. Для того, чтобы такие выплаты могли быть осуществлены, соответствующее решение должно быть принято компетентным органом государственной власти, который курирует вопросы занятости в соответствующем регионе. От работника требуется в данном случае только факт обращения в такой орган в течение месяца после увольнения, и при условии, что такого работника указанный выше орган не смог трудоустроить (ч. 2 ст. 318 ТК РФ). Все перечисленные выплаты производятся прежним работодателем уволенного работника из своих средств.
Тем самым, возникает часто встречающаяся судебная практика. Уволенные работники неверно толкуют закон, и полагают, что работодатель обязан автоматически платить им среднемесячную заработную плату вплоть до полугода. Когда же работники не получают желаемого, они обращаются в суд за защитой якобы нарушенного права. Однако суды выносят решения об отказе, поскольку безусловно выплачиваемым является только выходное пособие, которое должно быть в размере среднемесячного заработка, а также выплата этого заработка не свыше трех месяцев в процессе дальнейшего трудоустройства уволенного работника.
