ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ
КАДРОВОГО РЕЗЕРВА
1.1. Понятие и разновидности кадрового резерва
1.2. Технология формирования системы кадрового резерва
ГЛАВА 2. исследованиЕ специфики СИСТЕМЫ ПОДГОТОВКИ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА В ООО «-»
2.1. Анализ системы подготовки кадрового резерва в ООО «-»
2.2. Исследование специфики подготовки кадрового резерва
в ООО «-»
2.3. Рекомендации по совершенствованию системы подготовки кадрового резерва ООО «-»
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ
ПРИЛОЖЕНИЯ
Цель работы изучить и проанализировать систему подготовки кадрового резерва на предприятии (на примере ООО «-»).
В соответствии с поставленной целью необходимо решить следующие задачи:
- изучить литературу по теме исследования;
- изучить теоретические основы подготовки кадрового резерва;
- провести анализ формирования и развития кадрового резерва ООО «-»;
- изучить особенности системы подготовки кадрового резерва в ООО «-»;
- разработать рекомендации по совершенствованию системы подготовки кадрового резерва ООО «-».
Гипотеза: если создать действенную систему подготовки кадрового резерва и проводить мероприятия по развитию персонала, то можно уменьшить текучесть кадров в организации и увеличить эффективность подготовки руководителей внутри организации.
В работе использовались следующие методы исследования:
- анализ нормативных документов;
- анкетирование;
- тест «На мотивацию к успеху» (Т. Элерс);
- тест - опросник Потребность в достижении цели (Ю.М. Орлова).
База исследования: Общество с ограниченной ответственностью «-» (ООО «-»).
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕО СНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА
1.1. Понятие и разновидности кадрового резерва
Понятие «кадровый резерв» и концепция его применения для России не является чем-то новым. Ещё в советское время на государственных предприятиях применялась такая форма ежегодной отчётности, в которой отражалась работа с кадровым резервом. В современное время имеет смысл, опираясь на накопленный опыт, сделать такую работу не формальной, а реальной и систематической, так как современная экономическая ситуация требует особого внимательного подхода к подбору кадров, а не финансирования пустой, не приносящей пользы деятельности по подбору работников, которые не в состоянии приносить пользу организации.
Кадровый резерв подразумевает такой подход к управлению персоналом, при котором команда специалистов, которые обладают необходимыми способностями и отвечают заявленным требованиям, прошедших аттестацию, принимают участие в регулярной целевой квалификационной подготовке, в перспективе имеющей своей целью замещение в организации определённых кадровых позиций [21, c. 400].
По своей сути управление персоналом - это та область управления, которая связана с планированием, организацией и контролем различных оперативных мероприятий по обеспечению, развитию, поддержанию и использованию рабочей силы для того, чтобы цели и интересы, ради которых создается компания, достигались максимально эффективно и экономично, а цели и интересы всех уровней персонала и сообщества являлись высшей ценностью.
В случае, если указанных целей в отношении работника не достигается, не обеспечиваются его потребности, то он начинает поиск иного варианта их удовлетворения и меняет место работы, тем самым обеспечивая текучесть кадрового состава компании.
Текучесть кадров - это скорость, с которой работник покидает работодателя в определенный период времени. Текучесть кадров описывает количество сотрудников, которые покидают компанию по сравнению с количеством людей, которые остаются на работе.
Текучесть кадров является одной из главных причин необходимости создания кадрового резерва.
На основании исследования и обобщения существующих научных подходов к определению понятия «кадровый резерв» было определено, что наиболее полно сущность данного понятия отображает комплексный подход. В соответствии с этим подходом «кадровый резерв» можно определить как динамическую, интегральную характеристику способностей и возможностей населения (как имеющихся, так и перспективных). Они определяются в форме ресурсов и резервов живого труда в совокупности их количественной и качественной характеристик, что реализуются в общественно полезном труде в условиях определенного этапа развития продуктивных сил и производственных отношений и обеспечивают реализацию поставленных целей [15, с. 137].
В научной литературе категория «кадровый резерв» используется для идентификации основных, существенных свойств тех экономических процессов и явлений, которые связаны с человеком, как участником производственных отношений [3, с. 259].
В зависимости от уровня производственных отношений, кадровый резерв можно рассматривать на: государственном, региональном уровнях, уровне общества, организации, трудового коллектива или отдельного работника [31, с. 96].
Кадровый резерв общества (страны) рассматривается в литературе как совокупность возможностей экономически активного населения, которые могут изменяться в процессе основной трудовой деятельности и используются, или могут быть использованы для обеспечения достижения конкретных целей.
Кадровый резерв организации определяется как синтез интеллектуальных, психофизиологических, личностных способностей работников организации, которые видоизменяются в процессе осуществления трудовой деятельности, и используются, или могут быть использованы субъектом хозяйствования для достижения целей его деятельности [25, с. 51].
