Введение
- Теоретические основы стимулирования персонала как фактор повышения эффективности деятельности предприятия
- Сущность и роль стимулирования персонала
- Основные теории стимулирования и мотивации
- Анализ системы управления персоналом в ООО «-»
- Общая характеристика ООО «-»
- Анализ существующей системы стимулирования персонала, используемой в банке ООО «-»
- Разработка рекомендаций по совершенствованию системы стимулирования персонала в ООО «-»
- Рекомендации по совершенствованию стимулирования персонала
- Эффективность предложенных мероприятий по совершенствованию стимулирования персонала
Заключение
Список использованных источников
Цель работы – исследовать особенности стимулирования персонала ООО «-» как фактора эффективности деятельности предприятия.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
- изучить теоретические основы системы стимулирования персонала как фактора эффективности деятельности предприятия;
- провести оценку существующей системы стимулирования персонала, используемой в банке;
- на основе выявленных недостатков предложить мероприятия по совершенствованию стимулирования персонала банка.
При проведении данного исследования были использованв следующая методология:
- сравнительный анализ;
- системный анализ;
- метод группировки и статистической обработки информации;
- метод прогнозирования.
Теоретическая и практическая значимость исследования состоит в том, что разработанные положения имеют немалое значение для исследуемого предприятия.
Прикладные аспекты исследования представляют практический интерес при решении конкретных задач по повышению эффективности деятельности предприятия.
Структура работы обусловлена целями и задачами исследования. Работа состоит из введения, трёх глав, заключения и библиографического списка использованной литературы.
Информационной базой данной работы стали законодательные и нормативные акты Российской Федерации, монографии и публикации в общероссийских периодических изданиях, материалы бухгалтерской отчётности и различные методические источники.
Глава 1. Теоретические основы стимулирования персонала как фактор повышения эффективности деятельности предприятия
1.1 Сущность и роль стимулирования персонала
Под человеческими ресурсами в экономической науке подразумеваются такие понятия, как, «трудовые ресурсы», «рабочая сила», «кадровый потенциал» и т.д.[1]
Трудовыми ресурсами считается трудоспособная часть населения, способная производить материальные услуги и блага при помощи интеллектуальных и психофизиологических качеств[2].
Существуют и другие понятия, выражающие человеческие ресурсы. Понятие «экономически активное население», состоящее из ищущих работу безработных и занятого населения, утвердилось в странах с высокоразвитой рыночной экономикой. Также распространено понятие «гражданское экономически активное население», исключающее военнослужащих.
Понятие «рабочая сила» широко используется в экономической литературе и обозначает способность человека к труду, то есть совокупность его интеллектуальных и физических способностей, применимых в производстве. Рабочая сила практически характеризуется показателями образования, здоровья и профессионализма.[3]
Понятие «кадровый потенциал» обозначает совокупность способностей людей, работающих и решающих определенные задачи в организации. В широком смысле слова, кадровый потенциал организации – это умения и навыки работников, которые используются для повышения эффективности её деятельности, получения прибыли или достижения социального эффекта. В более узком смысле слова, кадровый потенциал рассматривается, в качестве временно свободных или резервных трудовых мест, которые потенциально могут быть заняты специалистами в результате их развития и обучения. Управление кадровым потенциалом должно содействовать упорядочению, сохранению качественной специфики, совершенствованию и развитию персонала.
Стимулирование – это, прежде всего, возбуждение нервных определенных структур, которые, обусловленные потребностью, вызывают направленную активность организма. Контроль над осуществлением этой деятельности контролируется при помощи сравнения результатов – промежуточных и итоговых – с тем, что было заранее запрограммировано. Удовлетворение данной потребности позволяет снять мотивационное напряжение и утверждает данный вид деятельности, вызывая положительную эмоцию. Неудовлетворение потребности становится причиной усиления мотивационного напряжения, отрицательной эмоции и поисковой деятельности. Таким образом, стимулирование является индивидуализированным механизмом соотнесения внутренних и внешних факторов, который определяет способы поведения определенного индивида[4].
Мотивационным состоянием человека является психическое отражение условий, необходимых для его жизнедеятельности, как индивида, организма и личности. Осуществляется это отражение необходимых условий в виде интересов, установок, желаний, влечений и стремлений.
[1] Казначевская Г.Б. Менеджмент: учебник / Г.Б. Казначевская – М.: Кнорус, 2012. - С.53
[2] Яковенко Е.Г. Экономика труда: учебное пособие / Е.Г. Яковенко, Н.Е. Христолюбова, В.Д. Мостова – М.: Юнити-Дана, 2012. – С. 50-52.
[3] Генкин Б. М. Экономика и социология труда: учебник для вузов. 8-е изд., доп. / Б. М. Генкин. — М.: Норма, 2010. — С. 40.
[4] Ермак А.В. Команда, которую создал я / А.В. Ермак – М.: Феникс Альпина Паблишер, 2012. – С.49
