ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СУЩНОСТИ И УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ НА ПРЕДПРИЯТИИ
1.1. Сущность, понятия и виды конфликтов
1.2. Теоретические концепции управления конфликтами в трудах отечественных и зарубежных исследователей
1.3. Технология управления конфликтами
ГЛАВА 2. ОЦЕНКА ОРГАНИЗАЦИИ УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ В «-»
2.1. Характеристика деятельности учреждения «-»
2.2. Исследование конфликтных ситуаций, возникающих в «-»
2.3. Методы управления конфликтами в «-»
ГЛАВА 3 Разработка мероприятий по совершенствованию управлениями конфликтами
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
ПРИЛОЖЕНИЯ
Целью данной работы является разработка мероприятий по совершенствованию управлениями конфликтами в «-».
В соответствие с указанной целью был поставлен ряд задач:
- Изучить понятие и сущность возникновения конфликтов;
- Раскрыть технологию управления конфликтами;
- Исследовать конфликтные ситуации, возникающие в «-»;
- Рассмотреть способы и методы управления конфликтами в «-»;
- Разработать мероприятия по совершенствованию системы разрешения конфликтов в «-».
Объектом исследования данной работы являются конфликты в «-», предмет исследования - технология управления конфликтами в «-».
Источниками информации для написания работы послужили базовая учебная и научная литература, статьи и обзоры в специализированных и периодических изданиях, посвященных данной тематике.
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СУЩНОСТИ И УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ НА ПРЕДПРИЯТИИ
Сущность, понятия и виды конфликтов
Термин «конфликт» произошел от латинского «conjlictus», что означает «столкновение, разногласие, спор» [34, c. 6].
Конфликт - это всегда сложный и многоплановый социальный феномен. В нем участвуют самые различные стороны: индивиды, социальные группы, национально-этнические общности, государства и группы стран, объединенные теми или иными целями и интересами. Конфликты возникают по самым различным причинам и мотивам: психологическим, экономическим, политическим, ценностным, религиозным и т.д. Это многообразие оснований, форм, уровней и мотивов конфликтов и обусловливает трудность определения его понятия и создания типологии конфликтов [12, c. 18].
При изучении современной литературы, посвященной конфликтам, удалось выделить множество определений. Самым общим образом конфликт можно определить как предельное обострение противоречий. Такое трудно разрешимое противоречие связано с острыми эмоциями переживаниями. Под конфликтом понимается наиболее острый способ разрешения значимых противоречий, возникающих в процессе взаимодействия, заключая в противодействии субъектов конфликта, и обычно сопровождается негативными эмоциями [9, 53, 63].
Наиболее распространены два подхода к пониманию конфликта. При одном из них конфликт определяется как столкновение, противоречие, противодействие сторон, мнений, в силу противоположности, несовместимости. При таком подходе конфликты возможны и в неживой природе. Другой подход заключается в понимании конфликта как системы отношений, процесса развития взаимодействия, заданных различиями субъектов, участвующих в нем (по интересам, ценностям, деятельности). Здесь предполагается, что субъектом взаимодействия может быть либо отдельный человек, либо люди и группы людей [32, c.149].
Сторонники первого подхода описывают конфликт как явление негативное. Они разделяют конфликты на деструктивные и конструктивные. Большинство работ по технологии работы в конфликте в рамках такого подхода дают рекомендации по манипулированию, которое называют «управление конфликтом», «управление конфликтной ситуацией». Главной целью такого управления является ликвидация конфликта с максимальной выгодой для себя.
Сторонники второго подхода считают конфликт естественным условием существования взаимодействующих людей, инструментом развития организации, любого общества, но в целом и на длительном промежутке не столь разрушительные, как последствия ликвидации конфликтов, их информационной и социальной блокады. Подобный подход характерен для современной социологии конфликта, социальной психологии, теории организационного развития, общей теории конфликта [56, c.47].
Второй подход предполагает невозможность управления конфликтом и оптимизацию взаимодействия, теоретически обосновывая развитие конфликта как саморегулирующегося механизма. Вместо «решения», «разрешения» применяют термин «преодоление», подразумевая, что конфликт не ликвидируется, но обеспечивает развитие, усиливая в организации дифференциацию, прежде всего профессиональную, а в обществе - социальную стратификацию, что и лежит в основе социальной и организационной стабильности. Он трансформируется в другие конфликты, менее разрушительные, в других сферах, в других социальных измерениях. Данный подход не отрицает возможность и далее конструктивность политической и административной манипуляции в начальных фазах конфликта, но основывается на обеспечении информационной полноты взаимодействия субъектов и необходимом риске, обеспечивающем возможность перехода в его последнюю фазу [19, 65].
