Введение
Глава 1. Краткая характеристика теории менеджмента организации
Глава 2. Исследование системы управления организации (на примере визового центра)
2.1. Миссия, цели и способы развития Центра на стратегический период
2.2. Анализ возможностей и угроз для Центра на стратегический период
2.3. Ситуационный анализ Центра на стратегический период
Глава 3. Разработка стратегических планов Центра
Заключение
Список литературных источников
Приложения
Цель проекта: разработать проект управления изменениями организации.
Объект наблюдения: организация Визовый Центр.
Задачи проекта:
- Разработать миссию организации.
- Разработать организационную структуру.
- Провести анализ рынка позиционирования, а именно, возможностей и угроз, исходящих от: клиентов, поставщиков, партнеров и конкурентов.
- Провести стратегический ситуационный анализ методом
SWOT -анализа.
- Провести выбор одного из альтернативных стратегических планов развития организации.
Предмет исследования: управленческие отношения, возникающие в процессе разработки проекта управления изменениями организации, а также методы и методики управления изменениями.
Методы анализа: системный анализ, экспертный метод, SWOT-анализ, инвестиционный анализ.
Методологические подходы: системный подход, ситуационный подход, программно-целевой принцип, принцип перспективного управления, принцип адаптивности.
Практическая значимость курсовой работы: результаты стратегического анализа и планирования, представленные в курсовой работе, могут быть использованы для разработки реального проекта управления изменениями организации.
Организационная структура
Глава 1. Краткая характеристика теории мeнеджмeнта организации
Изучив литературу по уровням управления организацией, мы познакомились с тремя видами управленцев: менеджеры высшего звена, менеджеры среднего звена и менеджеры низового уровня. Функции, выполняемые менеджерами высшего и среднего звена управления одинаковые, за исключением зоны ответственности. Менеджер высшего звена выполняет свои функции на уровне всей организации, а зона ответственности руководителя среднего звена ограничена его структурным подразделением, то есть выполнение функций руководителя среднего звена носит локальный характер. Функции у менеджеров низового уровня, меньше чем у высших звеньев управления, их степень ответственности за принятие решений значительно ниже остальных уровне управления, могут принимать минимум решений самостоятельно, это обусловлено минимальной зоной ответственности. Для продолжения данного исследования, нам необходимо познакомится более детально с функциями выполняемыми менеджерами высшего и среднего звеньев.
В процессе управления организацией, руководители выполняют обширный перечень функций. Из которых, можно выделить самые важные функции: административная, стратегическая экспертно-консультативная, инновационная, представительская, коммуникационная и социальная.
- Административная функция - одна из самых значимых функций в работе руководителя. Обычно выделяют пять этапов управленческой деятельности: планирование, организация, руководство людьми, мотивация и контроль.
- Планирование; На этом этапе руководитель создает план работы, определяет сроки реализации заданий, бюджет, ответственных.
- Организация – данная функция , связанная с обеспечением максимально комфортных условий работы сотрудников - распределение между ответственными лицами полномочий, задач, необходимых ресурсов, организацию информационной поддержки.
- Кадровая функция – функция, связанная с организацией подбора необходимых сотрудников, их профессиональной подготовкой и обучением согласно специфике организации, адаптацией на новом месте работы. Для работающих сотрудников.[1]
- Стимулирующая функция предполагает создание оптимальных условий труда, разработку мероприятий направленных на укрепление общекомандного духа, создание справедливой и действенной системы мотивации.
- Функция контроля – заключается в постоянном контроле при выполнении порученных заданий, в завершающем контроле по итогом выполнения поручения. При выявлении несоответствия в ходе работы согласно намеченному плану, необходимо совершать корректировки в работе сотрудника либо в поставленной задаче
- Стратегическая функция – Планирование и анализ возможных изменений в организации, вызванных нестабильностью внешней среды, ситуацией на рынке и пр. Разработка стратегических целей организации на долгосрочную перспективу.
- Экспертно-консультативная функция - подразумевает под собой три приоритетных направления, которые должен реализовывать в своей деятельности руководитель:
- Постоянная работа над собой, расширение теоретической базы знаний, применение знаний на благо организации, помощь мене квалифицированным сотрудникам.
- Оптимизация организационного процесса. Делегирование части своих полномочий заместителям, руководителям отделов.
- Общение с подчиненными, обсуждение работы сотрудников, публичные обсуждения результатов организации, консультирование подчиненных, проведение собеседований и пр.
- Инновационная функция - подразумевает под собой внедрение инноваций в организацию. А именно – разработка, создание, оценка востребованности продукта и внедрение нового вида продукции или услуги на рынок. Обеспечить организацию необходимым оборудованием, сотрудниками, теоретической информацией.
- Представительская функция – заключается в умении отстоять интересы организации, коллектива, структурного подразделения. Данная функция может реализовываться при выступлении от лица организации во внешней среде, при ведении переговоров с поставщиками, при презентации организации на выставках, ярмарках и пр.
- Коммуникативная функция. Включает в себя ведение переговоров с поставщиками и покупателями, ответы на официальную корреспонденцию, проведение собеседования при приеме на работу, проведение совещаний, собраний, планерок.
- Социальная функция – Заключается в создании и поддержании благоприятного морально- психологического климата, поддержания корпоративной культуры, создании единого сплоченного коллектива.[2]
Изучив функции менеджеров высшего и среднего звеньев, мы составили представление о деятельности руководителя и функциях выполняемых им. В зависимости от отношения к выполнению данных функций, от объема выполнения и уровня делегирования своих полномочию, руководителей можно условно разделить на пять типов.
А) Дистанционный руководитель – соблюдает строгую субординацию с подчиненными, сохраняет свой авторитет и высокий пост занимаемой должности. Приказы и распоряжения в большинстве случаев отдает письменно, в виде внутренних документов.
Б) Контактный руководитель – предпочитает поддерживать дружественные отношения со всеми сотрудниками коллектива, все конфликты пытается урегулировать в процессе обсуждения, в некоторых случаях страдает авторитет руководителя.
В) Целеполагающий руководитель – предпочитает ставить цели перед подчиненными, давать четкий план действий, отклонения от которого не приветствуются. Сам руководитель обычно исполняет роль, контролирующего органа.
Г) Проблемно-ориентированный руководитель – ставя перед подчиненными цель, предоставляет полную свободу действий. Дает подчиненным проявить свои способности, приветствует инициативу.
Д) Делегирующий руководитель – передает свои полномочия заместителям, выступает в роли контрольного звена принимающего решения.[3]
На основе данной типологии руководителей высшего и среднего звена можно понять как руководитель позиционирует себя в коллективе, как относится к коллективу и насколько доверяет менеджерам более низких звеньев. Для более объективного анализа личности руководителя, необходимо рассматривать типологию руководителей в комплексе с профессиональной ролью, которую он осуществляет в коллективе. Рассмотрим основные роли руководителя:
- Создатель группы - эта роль характерна для небольших компаний, когда руководитель подбирает персонал, создает из него группу либо при сплочении коллектива из разрозненных подразделений ;
- Лидер как вдохновитель – роль основана на эмоциональном лидерстве, чаше всего это лидер оратор который своими речами воздействует на подчиненных, дает импульс для работы;
- Лидер формирует убеждения для группы;
- Как организатор - определяет цели, координирует групповые действия, контролирует все сферы деятельности организации.
- Как «плановик» - Ставит цели, планирует пошаговое решение, определяет средства для достижения группой цели;
- Как политик - защищает интересы, права группы;
- Как контролер взаимоотношений в группе - роль появляется в компаниях с благоприятным психологическим климатом, когда руководитель урегулирует все межличностные конфликты у сотрудников;
- Как распределитель благ и привилегий, как «раздаватель» наград и наказаний - подразумевается система мотивации и демотивации для работников.[4]
Собрав и проанализировав вышеизложенный материал, мы рассмотрели виды руководителя, выделили основные типы и роли. Но для целостного представления о личности руководителя, необходимо еще один элемент – стиль управления подчиненными.
Развитие вопроса о различиях в стилях управления разных руководителей изучал Левин К., предложивший в 1938 г три стиля управления:
- Авторитарный (диктаторский) – для данного стиля типичны официальные распоряжения, жесткая система штрафов, строгий тон в общении с подчиненными, субъективные поощрения и наказания. Руководитель четко соблюдает субординацию. Позиция руководителя - вне коллектива, выше подчиненных. Инициативу в группе подавляет полностью. Сторонник формальной, жесткой дисциплины. Задания на следующий период планируются лично руководителем, заранее. Все решения принимает самостоятельно, на собраниях с менеджерами высшего звена, голос такого руководителя всегда решающий. Так же для этого стиля управления характерен жесткий, текущий контроль за исполнением поручений, в случаи выявления нарушений применение штрафов, отсутствует интерес к сотруднику, как индивиду. Постоянны, жесткий контроль обеспечивает достаточно высокие результаты деятельности организации (прибыль, рентабельность, качество производимой продукции) при этом минусов парой больше чем плюсов: вероятность принятия не верных решений; отсутствие инициативы со стороны подчиненных, подавление творческих решений служащих; отсутствие инноваций в работе организации; спад; разочарование подчиненных в качестве своей работы; неблагоприятный психологический климат, объясняет высокую стрессовую нагрузку, которая вредит физическому и психологическому состоянию здоровья сотрудников. Данный стиль руководства (не смешанный с другими типами) оправдывает свое применение в форс-мажорных ситуациях (война, боевые действия);[5]
- Демократический стиль руководства – для данного стиля характерно доведение задач в работе в форме рекомендаций, решения могут быть скорректированы с учетом мнения руководителей отделов и сотрудников. В общении с подчиненными преобладает дружеский тон, внимательное и трепетное обращение к сотрудникам. Приказы и штрафные меры чередуются с обсуждениями, коллективными собраниями, штрафы и взыскания с премиями и похвалами. Руководитель находится внутри коллектива. Цели и задачи планируются заблаговременно, совместно с менеджерами и топ менеджерами организации. Все решения обсуждаются на коллегиальном собрании. За реализацию поставленных задач несут ответственность, как руководитель так и подчиненные. Поддерживает инициативу в коллективе. Реализация поставленных задач подвергается тщательному контролю как со стороны руководителя, так и со стороны подчиненных (двойной контроль);. Демократический стиль признают наиболее продуктивным, при применении данного стиля обеспечивается высокая вероятность принятия объективных, продуманных решений; достигаются высокие показатели дисциплины в коллективе, увеличивается производительность труда, активизируется лидерский потенциал подчиненных, у подчиненных появляется чувство удовлетворенности своей работой и нахождением в данном коллектива. Психологический климат в таком коллективе положительный, доброжелательный, коллектив сплочен. Эффективное применение данного стиля руководства возможно при наличии у руководителя высоких интеллектуальных, коммуникативных, лидерских, организаторских способностей; [6]
- Либеральный стиль. Для данного стиля руководства характерны – демократические отношения в коллективе (все подчиненные высказывают свое мнение по каким либо вопросам, но как правило, мнение коллектива не учитывается в принятии решения) и наличие минимального контроля за деятельностью сотрудников, (принятые решения не выполняются на должном уровне, так как подчиненные «предоставлены сами себе» и их действия пушены на «самотек»). Результаты деятельности организации обычно низкие, не постоянные, сотрудники неудовлетворенные результатами своей деятельности, психологический климат в коллективе неблагоприятный; нет коллективного сотрудничества, нет желания добросовестно выполнять распоряжения руководителя. Результаты деятельности организации зависят от деятельности отдельных лидеров в коллективе; в коллективе частые конфликты. Коллектив распадается на обособленные группы людей, руководитель не вмешивается в дела коллектива, не пытается исправить ситуацию;
