Введение
1. Трудовой договор: понятие, правовое регулирование, основания расторжения
1.1. Правовое регулирование и понятие трудового договора
1.2. Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя
2. Прекращение трудового договора по инициативе работодателя
2.1. Особенности увольнения при сокращение численности работников или штата
2.2. Совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя
Заключение
Список использованных источников и литературы
Приложения
Наиболее часто правоотношения между работником и работодателем прекращаются по инициативе одного или другого, при этом процедура расторжения трудовых договоров по инициативе работодателя довольно жестко и детально регламентирована трудовым законодательством. На мой взгляд, такая позиция законодателя вызвана установлением защиты работников от необоснованного лишения их рабочих мест и возможности трудиться. Сосредоточение в одной статье Трудового кодекса РФ всех оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя следует признать логичным и целесообразным как с позиции практического применения, так и построения гарантий для работников, при этом самостоятельным основанием является расторжение трудового договора в случае сокращения численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81).
Степень научной разработанности проблемы. Проблемам прекращения трудового договора в отечественной юридической науке уделялось достаточно много внимания. В свое время указанные проблемы были исследованы: Е.М. Акоповой, А.С Пашковым, О.В. Смирновым, А.И. Ставцевой, А.А. Субботиной, Л.С Талем, Л.В. Тихомировой, М.Ю. Тихомировым, В.Н. Толкуновой, Е.Б. Хохловым, Б.А. Шеломовым, Н.Н. Шептулиной, В.И. Штифановым и другими авторами.
Объектом исследования является анализ общественных отношений, возникающих при расторжении трудового договора по инициативе работодателя.
Предметом исследования являются нормы законодательства - Конституция РФ, Трудовой кодекс РФ, законодательство РФ.
Цель работы: исследование.
Задачи работы:
изучить ;
рассмотреть ;
раскрыть ;
определить .
Методологической основой исследования является использование историко-правового, формально-логического, сравнительно-правового методов исследования.
1. Трудовой договор: понятие, правовое регулирование, основания расторжения
1.1. Правовое регулирование и понятие трудового договора
Согласно ст. 56 ТК РФ[1]. Трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя. Сохранив предусмотренные ст. 56 ТК обязательства работодателя по обеспечению условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, Федеральный закон от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ дополняет их обязательствами по обеспечению условий труда, предусмотренных трудовым договором. Такое дополнение следует признать весьма полезным, т.к. тем самым повышается роль трудового договора как соглашения между работником и работодателем в регулировании трудовых отношений.
Сохранена в ст. 56 ТК РФ и обязанность работодателя предоставить работнику именно ту работу, которая соответствует трудовой функции, обусловленной при заключении трудового договора. Под трудовой функцией в соответствии с новой редакцией ст. 15 ТК понимается работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации, а также конкретный вид поручаемой работнику работы[2].
Трудовой договор имеет определенные отличия от гражданско-правовых договоров, связанных с применением труда. Так, чаще всего трудовой договор путают с договором подряда, оказания услуг поручения, авторским договором. Определение правовой природы заключенного договора необходимо для уяснения правового статуса его субъектов.
В самом деле если работник работает по трудовому договору, то он имеет право на ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью не менее 28 календарных дней, право на оплату больничного листка, право на премии, предусмотренные системой оплаты труда, и т.д. Работники, заключившие гражданско-правовые договоры, таких прав не имеют. Наиболее распространенным случаем, когда необходимо определить правовую принадлежность возникших отношений, является заключение трудовых соглашений. Дело в том, что работник, как правило, не знает в таком случае, какой договор он заключил - трудовой или гражданско-правовой.
Следует отметить, что ни ТК РФ, ни ГК РФ не предусматривают такой формы договоров, как «трудовое соглашение». Администрация организации (кадровая служба, юристы, руководитель) при рассмотрении спора пытаются представить этот договор как смешанный между гражданским и трудовым правом. Необходимо учитывать, что законодательство не разрешает такого смешения договоров. Именно поэтому при рассмотрении споров о восстановлении работников, взыскании компенсации за неиспользованный отпуск, компенсации периода временной нетрудоспособности и т.д. суду надлежит выяснить, какой договор был заключен с работником - гражданско-правовой или трудовой.
Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.
В качестве работодателя может выступать предприятие любой формы собственности и организационно-правовой формы или отдельные граждане (в том числе индивидуальные предприниматели (без образования юридического лица)). В случаях, установленных в законодательстве, работодателем может стать субъект, наделенный юридическим лицом правом заключать трудовые договоры.
Права и обязанности в трудовом договоре определяются физическим лицом, являющимся работодателем; органом управления юридического лица или уполномоченными им лицами.
Работником в трудовом договоре выступает всегда только физическое лицо, наделенное трудовой правосубъектностью, а для занятия определенных должностей - специальной трудовой правосубъектностью. По общему правилу заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими возраста 16 лет. В случаях получения основного общего образования либо оставления в соответствии с законодательством общеобразовательного учреждения трудовой договор могут заключать лица, достигшие возраста 15 лет.
С согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства трудовой договор может быть заключен с учащимся, достигшим возраста 14 лет, для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью и не нарушающего процесса обучения.
Исключения установлены для организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и профессиональных спортсменов. Здесь допускается с согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства заключение трудового договора с лицами, не достигшими возраста 14 лет, для участия в создании и (или) исполнении произведений (участие в спортивных соревнованиях и тренировках) без ущерба здоровью и нравственному развитию[3].
В-третьих, это иные лица, чья профессиональная деятельность подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, вступившие в трудовые отношения с работниками для осуществления указанной деятельности. Подобная формулировка ст. 20 ТК в редакции Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ дает основания для признания работодателями всех лиц, относящихся к данной группе независимо от того, наделены ли они правом заключать трудовые договоры с работниками в других нормативных актах.
