Актуальность исследования выбранной темы обусловлена тем, что в настоящее время вопросы, касающиеся изменения определенных сторонами условий трудового договора, являются весьма непростыми как в теории, так и в правоприменительной практике. Особую сложность представляет рассмотрение споров, касающихся обжалования действий работодателей, изменяющих в одностороннем порядке условия трудовых договоров с работниками (на основании ст. 74 Трудового кодекса Российской Федерации[1]), а также споров о восстановлении на работе работников, уволенных по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. При вынесении решений по указанной категории споров суды нередко принимают неверные решения, что ведет в итоге к ущемлению трудовых прав работников, нарушениям их законных интересов.
Одно из основных положений трудового законодательства - запрет на одностороннее изменение условий трудового договора. В частности, ст. 60 ТК РФ запрещает требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации и иными федеральными законами.
Указанное положение развивается в ст. 72 ТК, которая не допускает изменения условий трудового договора, заключенного работником и работодателем в одностороннем порядке.
Однако трудовые отношения, возникающие между работником и работодателем, являются длящимися, и обе стороны заинтересованы в их динамичном развитии и, как следствие, в изменении. Для того чтобы изменить трудовой договор, его стороны (работник и работодатель) должны достичь соглашения об этом.
Цель курсовой работы – проанализировать правовое регулирование и выявить условия и порядок изменения трудового договора в современном трудовом праве России.
Задачи курсовой работы:
-анализировать общие положения об изменении условий трудового договора;
- изучить понятие и возможность изменения трудового договора;
- выявить условия изменения трудового договора;
- рассмотреть оформление изменения условий трудового договора;
- охарактеризовать понятие и регулирование перевода;
- исследовать увольнение работника в связи с отказом работника от продолжения работы вследствие изменения условий трудового договора.
Объект исследования – общественные отношения в сфере реализации работником права на стабильность трудового договора; предмет – условия и порядок изменения трудового договора, судебная практика в данной сфере и теоретические исследования в данной области.
В представленной работе использовались всеобщие методы научного исследования. Из специальных методов основным является формально-юридический.
ГЛАВА 1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ ОБ ИЗМЕНЕНИИ УСЛОВИЙ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА
1.1. Понятие и возможность изменения трудового договора
Изменение определенных сторонами условий трудового договора регулируется ст. 72 ТК РФ. Данная норма содержит общее правило о неизменности согласованных сторонами условий договора, что должно являться гарантией его стабильности. Однако оговорка об изменении трудового договора в случаях, предусмотренных ТК РФ, открывает достаточно широкие возможности для одностороннего изменения условий трудового договора, причем преимущественно для работодателя.
В соответствии со ст. 72 ТК РФ изменение трудового договора есть изменение его условий. При этом изменяться могут любые условия трудового договора, как обязательные, так и дополнительные[2].
Следует обратить внимание на то, что ст. 72 ТК, регламентируя изменения трудового договора, выделяет в этом правовом институте два понятия: изменения определенных сторонами условий трудового договора и перевод на другую работу.
Основной принцип договорного права - неизменность договора. В нем проявляется известное со времен римского права требование: договоры должны исполняться. Такое требование обеспечивает стабильность договорных отношений, а в нашем случае - стабильность трудовых правоотношений и защиту прав и интересов работника. О недопустимости изменения трудового договора в одностороннем порядке говорит ст. 60 ТК РФ: запрещается требовать выполнения работы, не обусловленной трудовым договором. Правило предусмотрено для защиты прав работника от произвола работодателя. Жесткость этого запрета смягчается тем, что ТК РФ допускает немало исключений из данного правила.
Во-первых, изменение условий трудового договора может иметь место по соглашению сторон при переводе на другую работу, на постоянную работу к другому работодателю, а также в другую местность вместе с работодателем (ст. 72 и 72.1 ТК РФ).
Во-вторых, без согласия стороны возможно изменение условий договора в исключительных случаях, при чрезвычайных обстоятельствах. Таковы нормы ст. 72.2 ТК РФ, допускающей возможность временного перевода на иную работу в случае катастроф природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь и жизненные условия всего или части населения. Перевод без согласия работника на другую работу, не обусловленную при приеме, допускается также в случае простоя, необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если они были вызваны перечисленными выше чрезвычайными обстоятельствами. Защищая работника, закон предусмотрел, что перевести на работу, требующую более низкой квалификации, можно только с его согласия.
В-третьих, изменение условий трудового договора в одностороннем порядке возможно в связи с изменением технологических или организационных условий труда (изменений в технике и технологии производства, структурной реорганизации производства, другим причинам) с письменным уведомлением работников за два месяца (ст. 74 ТК РФ). Здесь также установлено ограничение: не должна меняться трудовая функция работника. Представители предпринимательских кругов под предлогом кризиса высказывают предложение о возможности изменения условий трудового договора в одностороннем порядке по экономическим причинам, что не может не настораживать. Практика показывает: совсем не просто доказать отсутствие (наличие) технических или организационных изменений, которые могут повлечь изменение условий трудового договора. Если допустить изменение условий трудового договора по экономическим причинам, работник останется беззащитен перед работодателем. Нельзя не согласиться с Н.Л. Лютовым: поскольку работники ассоциируются с затратами, работодатель всегда сошлется на экономическую причину и постарается сократить расходы на работников (снизит зарплату, выходные пособия, компенсации)[3]. Такие неограниченные возможности изменения условий договора не существуют даже в гражданском праве. Смещение акцента на договорное регулирование не должно влечь ослабление правовой защищенности работников, основанной на нормах ТК РФ. Можно напомнить международные нормы: наемные работники не несут финансовые риски. Предпринимательская же деятельность по определению является рискованной.
В условиях кризисных явлений в экономике усилилось стремление работодателей оптимизировать расходы на персонал, и многие из них пошли по пути сокращения численности, штатов и перераспределения обязанностей между работниками. Например, делается это путем внесения изменений в должностные инструкции. Естественно, возникает вопрос: означает ли это одностороннее изменение условий договора[4]? В частности, возможно (или невозможно) изменение работодателем локальных нормативных актов - должностных инструкций, что, безусловно, отражается на содержании трудового договора и трудового правоотношения.
По мнению Л.И.Филющенко, такие действия можно рассматривать как изменение условий трудового договора[5].
В теории трудового права сложилось представление о том, что содержание трудового договора составляют непосредственные и производные условия. Первые оговариваются непосредственно сторонами, вторые распространяются на работников в силу факта заключения трудового договора и вытекают из закона, коллективного договора и локальных нормативных актов. Не случайно ст. 68 ТК РФ предусматривает обязанность работодателя ознакомить работника с правилами внутреннего трудового распорядка, другими локальными нормативными актами, коллективным договором еще до подписания трудового договора. В соответствии со ст. 74 ТК РФ следовало бы письменно предупреждать работника о предстоящих изменениях условий труда. Необходимо руководствоваться принципом свободы договора и недопустимости одностороннего изменения его условий. К сожалению, работодатели пренебрегают правилом ст. 74 ТК РФ. По-видимому, в "Общих положениях" ТК РФ нужно закрепить идею о неизменности условий договора и их пересмотре либо по соглашению сторон, либо с предварительным уведомлением.
[1] Трудовой кодекс Российской Федерации: Федеральный закон от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ (ред. от 31.12.2014) // Собрание законодательства РФ. - 2002. - № 1 (ч. I). - Ст. 3.
[2] Коршунова Т.Ю. Изменение определенных сторонами условий трудового договора или перевод на другую работу: проблемы правовой квалификации и защиты прав работников // Комментарий судебной практики / Под ред. К.Б. Ярошенко. - М.: Юридическая литература, 2012. - Вып. 17. - С. 125 - 142.
[3] Лютов Н.Л. Политика в области занятости во время экономического кризиса: международный опыт и ситуация в России // Трудовое право. - 2010. - № 12.- С.43.
[4] Белинин А.А. Локальное правовое регулирование труда // Трудовое право. - 2010. - № 3. - С. 59 - 65.
[5] Филющенко Л.И. Принципы договорного права: отражение в трудовом законодательстве // Журнал российского права. - 2014. - № 3. - С. 34 - 41.
