Понятие, виды и порядок разрешения коллективных трудовых споров

Предмет спора в трудовом праве  – это:

1) установление и изменение условий труда (включая заработную плату);

2) заключение, изменение и выполнение коллективных договоров, соглашений;

3) отказ работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов3

Коллективный трудовой спор – это неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов (ст. 398 ТК РФ).

Данная работа является актуальной, поскольку в настоящее время в условиях стремительно изменяющегося экономического климата страны, в процессе трудовых правоотношений между работодателями и работниками могут возникать трудовые конфликты. Конвенция Международной организации труда призывает к тому, чтобы эти конфликты избегать, но в случае, если они произойдут – к справедливому урегулированию их путем примирения.

Объект исследования являются общественные отношения, регулируемые трудовым правом в сфере разрешения коллективных трудовых споров.

Предмет исследования являются особенности правового регулирования разрешения коллективных трудовых споров.

Цель исследования заключается в том, чтобы на основе изучения теоретического и практического материала выявить существующие проблемы и разногласия в теории и практике в сфере разрешения коллективных трудовых споров, а также сформулировать конкретные предложения, направленные на совершенствование действующего законодательства.

Задачи исследования:

1) изучить понятие, причины особенности правового регулирования коллективных трудовых споров;

2) определить порядок разрешения коллективных трудовых споров;

3) исследовать проблемы забастовки как способа разрешения коллективных трудовых споров и правовые последствия её проведения.

В основу работы положены результаты исследований, проводившихся российскими учеными-юристами по общим вопросам трудового права, специальным вопросам разрешения коллективных трудовых споров.

Информационная основа исследования включает выпущенные в открытой печати научные, научно-популярные книги и периодические издания, опубликованное российское законодательство.

Нормативной базой исследования послужили законодательные акты Российской Федерации: Конституция Российской Федерации и Трудовой кодекс РФ.

Методологическую основу работы составила система различных методов, логических приемов и средств научного познания. В рамках диалектической теории применялись как общенаучные, так и частно-научные методы исследования: историко-правовой, формально-логический, формально-юридический, метод научной дедукции, нормативно – и сравнительно-правового анализа и др.

Структура работы обусловлена целью и задачами настоящего исследования и состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и литературы.

Глава 1. Понятие, виды и особенности правового регулирования коллективных трудовых споров

1.1 Понятие, причины и правовое регулирование коллективных трудовых споров

Определение коллективного трудового спора дано в ст. 398 Трудового Кодекса Российской Федерации. Коллективный трудовой спор – неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов.

Позиция законодателя в случае возникновения коллективных трудовых споров однозначна – необходимо принять все меры для их разрешения.

Трудовой кодекс Российской Федерации установил перечень причин, по которым трудовой спор может считаться коллективным. Также регламентируется процедура разрешения спора и участия третьих лиц в разрешении этого спора.

Деятельность трудового арбитра предопределяется причиной коллективного трудового спора и этапом, на котором находится спор.

Перечень причин, которые могут стать основанием для КТС, за последние четверть века трансформируется. Закон СССР «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)» от 9 октября 1989 года (впоследствии – в редакции от 20 мая 1991 г.) предусматривал следующие причины возникновения коллективного трудового спора:

вопросы применения действующего законодательства о труде;

заключения и исполнения условий коллективных договоров и соглашений в части установления новых или изменения существующих социально-экономических условий труда.

В Федеральном законе № 175-ФЗ от 23 ноября 1995 года «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» законодатель использовал несколько иные формулировки: «Неурегулированные разногласия между работниками и работодателями (далее – стороны) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений по вопросам социально-трудовых отношений (ст. 2)».

Как видно, разногласия по поводу законодательства о труде из перечня причин удалены. Разрешение неудовлетворенности законодательством о труде ушло из плоскости забастовочного движения в плоскость дискуссий в Государственной Думе.

Действующий Трудовой кодекс называет следующие причины, по которым может быть начата процедура коллективного трудового спора: «Коллективный трудовой спор – неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу – установления и изменения условий труда (включая заработную плату); заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений; а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов» (ст. 398 ТК РФ). Сравнение показывает, что часть причин, касающихся условий труда, конкретизирована. В перечень причин добавлен учет мнения представителя работников (отметим, что в более ранних законах фигурировал «не учет мнения», а «согласование», что воспринимается как более сильная позиция профсоюзов). Названные причины могут быть частично отнесены к спорам права, к примеру, нарушение коллективного договора или его изменение в одностороннем порядке, неисполнение локального нормативного акта, принятого с учетом мнения профсоюза. Трудовой кодекс не исключает, что по данным спорам могут проводиться переговоры, в ходе которых может быть принято решение об объеме, сроках и механизмах их исполнения.

Подчеркнем, не безусловное исполнение локального нормативного акта, как этого может потребовать административное решение контролирующего органа, а решение, достигнутое в ходе переговоров и допускающее варианты исправления нарушения. В разрешении коллективных трудовых споров по перечисленным в ст. 398 ТК РФ причинам могут принимать участие трудовые арбитры как на этапе посредника, так и на этапе трудового арбитража. Трудовые споры права могут быть урегулированы с привлечением специализированных структур по надзору в сфере соблюдения трудового законодательства. В европейской литературе по коллективным трудовым спорам преобладает мнение, что не может быть коллективного трудового спора, если нарушен какой-либо нормативно правовой акт. Если такой факт зафиксирован, то переговоры излишни, необходимо сразу использовать административно-судебную систему.

Отечественная практика в большей мере ориентируется на переговорные технологии, в том числе предусматривая участие посредника. К примеру, работодатель в соответствии с решением суда должен выплатить всю задолженность сразу. Но в реальных ситуациях в ходе переговоров профсоюз и администрация предприятия (возможно, при участии посредника) могли достичь соглашения на постепенную выплату в течение 2–3 месяцев с установлением очередности выплат в зависимости от уровня доходов. Есть прецеденты, когда суды трактуют конфликт по поводу задержки выплаты заработной платы как коллективные действия в защиту индивидуальных прав. При задержке заработной платы, если рассматривать эту ситуацию как индивидуальный трудовой спор, то в соответствии со ст. 142 ТК РФ «Ответственность работодателя за нарушение сроков выплаты заработной платы и иных сумм, причитающихся работнику» у работника есть возможность после 15 дней задержки выплаты заработной платы подать работодателю письменное заявление о приостановке работы. В период приостановления работы работник имеет право в свое рабочее время отсутствовать на рабочем месте, и на этот период за работником (в соответствии с ТК РФ) сохраняется средний заработок.

С одной стороны, предлагаемый в ст. 142 ТК РФ механизм защиты прав работника принижает роль профсоюза: работник сам принимает решение о своих действиях, нет потребности в согласовании действий с другими работниками, снижается роль профсоюза как защитника прав работника, нет необходимости вести переговоры с работодателем, нет коллективного трудового спора с его длинной и сложной процедурой. Но с другой стороны, такого рода самостоятельные действия работника требуют социальной смелости: возникает конфликт конкретного работника непосредственно с работодателем. Практика показывает, что вступление в действие версии ст. 142, в которой предписана возможность приостановить работу в связи с задержкой выплаты заработной платы, по сравнению с прежней версией, где не было предоставлено такой возможности, не снизило количество именно коллективных действий с требованием погасить долги по заработной плате.

1. Конституция Российской Федерации: принята Всенародным голосованием 12 декабря 1993 г. (принята всенародным голосованием 12.12.1993 с изменениями, одобренными в ходе общероссийского голосования 01.07.2020) // Источник публикации http://www.pravo.gov.ru.
2. Трудовой кодекс Российской Федерации: федеральный закон от 30.12.2001 № 197-ФЗ // Собрание законодательства РФ. – 2002. – № 1 (ч. 1). – Ст. 3.
3. Гейхман В.Л. Трудовое право: учебник для вузов / В. Л. Гейхман [и др.]; под редакцией В. Л. Гейхмана. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Юрайт, 2020. – 382 с.
4. Головина, С. Ю. Трудовое право: учебник для среднего профессионального образования / С. Ю. Головина, Ю. А. Кучина; под общей редакцией С. Ю. Головиной. –  3-е изд., перераб. и доп. – М.:  Юрайт, 2020. – 313 с. 
5. Демидов, Н. В. Трудовое право: учебное пособие для вузов / Н. В. Демидов. – М.: Юрайт, 2020. – 203 с. 
6. Рыженков, А. Я.  Трудовое право: учебное пособие для среднего профессионального образования / А. Я. Рыженков, В. М. Мелихов, С. А. Шаронов. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: Юрайт, 2020. – 220 с. 
7. Трудовое право России в 2 т. Том 1. Общая часть: учебник для вузов / Е. Б. Хохлов [и др.]; ответственный редактор Е. Б. Хохлов, В. А. Сафонов. – 8-е изд., перераб. и доп. – М.: Юрайт, 2020. – 231 с. 
8. Чаннов, С. Е. Трудовое право: учебник для среднего профессионального образования / С. Е. Чаннов, М. В. Пресняков. – 2-е изд., перераб. и доп. – М: Юрайт, 2020. – 439 с. 

Всего 13 источников