Трудовая деятельность – важнейшая составляющая часть жизни человека. Проблема порядка и особенностей расторжения трудового договора актуальна, поскольку в каждом конкретном случае расторжение договора подразумевает прекращение трудовых отношений. В Российской Федерации достаточно строго осуществляется государственный контроль в области трудовых правоотношений и в частности их прекращения. Тем не менее, до сих пор вносятся поправки в трудовое законодательство, что свидетельствует о недостатках правового регулирования в данной сфере и наличия проблем, которые нужно решать. Субъектом трудовых правоотношений является работник и работодатель, которые подписали трудовой договор. Так, в результате действий работодателя ущемляются права работника, особенно при расторжении трудового договора.
Решение проблем нужно производить на законодательном уровне: пересматривая и совершенствуя законодательную базу в сфере трудового права, в сфере административной и уголовной ответственности при нарушении трудового права. Еще один из способов решения проблем при расторжении трудового договора – учебная, просветительская деятельность, направленная на повышение уровня образованности людей, не юридических специальностей, в сфере своих прав и обязанностей, которые должны знать все нюансы при увольнении по собственному желанию.
Законом детально регламентируется расторжение трудового договора по инициативе работодателя. Дело в том, что именно в этом вопросе работник наименее защищен, а поле возможных злоупотреблений для работодателя широко, как ни в какой другой области трудовых отношений. Поэтому и вмешательство закона в этот вопрос вполне оправданно.
Право работодателя на заключение, изменение и прекращение (или расторжение, что одно и то же) трудовых договоров в порядке и на условиях, установленных ТК РФ, закреплено в его ст. 22. Оно корреспондирует такому же праву работника (ст. 21 ТК). Это означает, что уволить работника по своей инициативе работодатель произвольно не может, для этого должны быть законные основания. Соблюдение порядка расторжения трудового договора по инициативе работодателя также является необходимым условием его законности.
Цель работы заключается в комплексном общетеоретическом исследовании отдельных оснований порядка расторжения трудового договора по инициативе работодателя, обобщении выводов по данной проблеме.
Задачами данного исследования являются:
– исследование особенностей правовых аспектов расторжения трудового договора по инициативе работодателя;
– анализа сущности и содержания расторжения трудового договора по инициативе работодателя по пп. 1, 2 ст. 81 ТК РФ.
Объектом данного исследования является комплекс правоотношений, складывающихся в процессе порядка расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Предметом исследования выступают правовые нормы, предусматривающие порядок расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Нормативную основу исследования составили положения, закрепленные в российском законодательстве, касающиеся порядка расторжения трудового договора по инициативе работодателя, а также фактические данные, опубликованные в периодической печати.
Методологической основой исследования являются принципы объективности и системности научного анализа, базирующиеся на общенаучных и частнонаучных методах познания: диалектический, исторический, формально – логический, сравнительно – правовой, структурно – системный и другие методы научного исследования.
Структура работы обусловлена целью и задачами настоящего исследования и состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованных источников и литературы.
Глава 1. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя: понятие и основания
1.1 Понятие расторжения трудового договора по инициативе работодателя в российском законодательстве
Итак, Трудовое законодательство – это одна из отраслей российского права, которая регулирует отношения между работником и работодателем. Правовое обеспечение трудовых отношений основывается, прежде всего, на Конституции Российской Федерации и Трудовом кодексе Российской Федерации (далее – ТК РФ), а также в других нормативно-правовых актах, которые содержат нормы трудового права.
Самая распространенная тенденция возникновения трудовых споров между работником и работодателем возникает в двух случаях: сокращения и увольнения работников, именно по этим причинам дело может дойти до суда[1]. Если обратится к практике рассмотрения судами трудовых споров, проанализировать и собрать статистику, то можно сделать вывод, что проблемы трудового права различны.
Главная актуальная проблема в том, что неточное, можно даже сказать не полное толкование норм права, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя, зачастую приводят к трудовым спорам, которые в свою очередь влекут за собой негативные последствия как для работодателя, так и для работника[2].
Рассмотрим несколько проблемных тенденций трудового права, которые были выделены исходя из судебной практики:
Первая тенденция – это понимание вакансий. Рассмотрев практику разных регионов, можно прийти к выводу, что нет единого понимания и однозначного решения.
Считается ли должность вакантной, на которой работник находится в длительном отпуске? Если в одном регионе это не считается вакансией, то в другом такое встречается.
Есть и такая практика, где признавали вакантные места, те должности, на которых работники работают по совместительству.
Вторая тенденция – определение преимущественного права. Преимущественным правом обладает тот работник, у которого выше и производительность, и квалификация. То есть у выборного работника должны быть оба показателя так, как для некоторых судов эти показатели неразделимы. Такая практика может создать проблемы работодателю, при его желании избавиться от неэффективного сотрудника. Например, если у него окажется образование лучше, то соответственно приоритетное право останется за ним, чем у более работоспособного коллеги[3].
Действующий Трудовой кодекс Российской Федерации был принят относительно недавно, но уже за небольшой промежуток времени, претерпел значительные изменения. Что может свидетельствовать только о том, что Трудовой кодекс Российской Федерации имеет значительные недостатки, которые возникают в процессе применения данных норм, и о проблемах трудового законодательства.
Итак, основания для расторжения трудового договора по инициативе работодателя закреплены статьёй 81 Трудового Кодекса Российской Федерации.
Обратившись к учебно-научной литературе, можно увидеть, что наиболее общей выделяемой в трудах различных учёных классификацией оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя, является их разделение в зависимости от причины, повлекшей увольнение, на следующие три группы:
в связи с изменениями в организации труда (пункты 1, 2 и 4 статьи 81 Трудового Кодекса Российской Федерации);
в связи с личностными качествами работника (пункты 3 и 14 статьи 81 Трудового Кодекса Российской Федерации);
в связи с виновными действиями со стороны работника (пункты 5-14 статьи 81 Трудового Кодекса Российской Федерации)[4].
Как заключённый на неопределённый срок, так и срочный трудовой договор до истечения срока его действия, может быть расторгнут по любому из вышеперечисленных оснований.
Однако, важно отметить, что наличие основания – это только право, а не обязанность работодателя расторгнуть трудовой договор. В каждом отдельном случае решение о необходимости в увольнении работника работодатель решает индивидуально с учетом всех конкретных отягчающих (смягчающих) обстоятельств.
Не менее важно учитывать тот факт, что каждое из оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя имеет свою определённую специфику.
Действующее законодательство запрещает расторжение трудового договора по инициативе работодателя без наличия законных оснований, закрепляя гарантии в случае увольнения и перечень конкретных оснований, по которому оно может быть произведено.
Отсюда следует, что незаконным признаётся увольнение, в случаях, если, во-первых, отсутствуют основания для увольнения. Данный факт даёт основания для признания увольнения незаконным[5].
Таким увольнение считается, если произведено по основаниям, не предусмотренным Трудовым Кодексом или иным нормативным правовым актом.
Помимо этого, работодатель в ходе разбирательства обязан доказать, что такие основания не были созданы им искусственно[6].
Вторым, не менее важным фактом для признания увольнения неправомерным, является нарушение порядка проведения процедуры увольнения[7].
Наибольшее количество судебных решений о восстановлении работников, уволенных по инициативе работодателя, принимается при рассмотрении трудовых споров, связанных с ликвидацией, сокращением численности или штата работников организации и при смене собственника имущества организации.
В разбирательствах этих категорий судебных дел, важным обстоятельством является обоснованность увольнения[8].
Должно быть доказано, что имело место быть данное основание, которое послужило поводом для увольнения. Основанием для увольнения по пункту 1 статьи 81 Трудового Кодекса Российской Федерации является ликвидация организации в соответствии с решением арбитражного суда о завершении конкурсного производства в отношении организации-должника, признанной в установленном законом порядке банкротом, то есть тогда, когда ее деятельность прекращается без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам[9].
