Совершенствование кадровой политики ПАО «Детский мир»

Создание конкурентоспособной организации всегда связано с персоналом, который представляет кадровый потенциал организации. Кадры всегда относились к важнейшим факторам, способным обеспечить высокую эффективность деятельности организации.

Сегодня трудовой потенциал любой организации зависит от знаний, умений и навыков, компетенций, квалификации и мотивации, которыми должны обладать все сотрудники конкретной организации. Поэтому кадровая политика всё больше направлена на качественный отбор персонала, его адаптацию, обучение и переобучение, планирование и развитие. Как положительный результат реализации кадровой политики можно получить сплоченную и высокопроизводительную команду, способную решать задачи, соответствующие стратегическим целям организации.

В критериях российской рыночной экономики важное значение получают вопросы стратегического управления человеческими ресурсами, решение которых содействует увеличению социально-экономической эффективности любой организации.

Кадровое планирование любой действующей организации является неотъемлемой составной частью всей управленческой деятельности и производственной политики. Известно, что от успешной работы организаций, предприятий во многом зависит благополучие действующих сотрудников. В настоящее время преуспевают те организации и предприятия, которые опираются в своей деятельности на современные достижения в области управления персоналом, финансами, имуществом.

Стратегическое управление организацией средством эффективного кадрового планирования дозволит оптимизировать использование персонала, обнаружить и оперативно использовать профессиональный потенциал кадрового состава, создать основы для планомерного рекрута, уменьшить общие затраты на наем сотрудников за счет собственной планомерной кадровой политики, что определяет актуальность рассматриваемой темы.

Вопросы кадровой политики широко обсуждаются и актуализируются в научных трудах А.Я. Кибанова, П.И. Лазора, Е.В. Маслова, Ф.П. Негру, Т.К. Незоренко, Ю.Г. Одегова, Е.П. Пархимчика, Б.Т. Пономаренко, В.А. Столярова, А.И. Турчинова и др.

Целью курсовой работы является разработка путей совершенствования кадровой политики организации.

Для достижения поставленной цели были разработаны следующие задачи:

• изучить понятие и сущность кадровой политики организации;
• исследовать факторы формирования и принципы осуществления разработки кадровой политики в условиях организации;
• дать краткую организационно-экономическую характеристику организации;
• провести анализ и оценку кадровой политики;
• разработать пути совершенствования кадровой политики в организации;
• представить экономическую оценку предложенных мероприятий.

Объектом исследования является ПАО «Детский мир.

Предметом исследования является кадровая политика организации.

Методы исследования, используемые при написании курсовой работы: аналитический и статистический, методы обработки данных – качественный и количественный, причинно-следственный метод, метод сбора информации – анкетирование.

Курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и приложений.

1 Теоретические основы кадровой политики организации

1.1 Понятие и сущность кадровой политики организации

Современный этап социально-экономического развития общества характеризуется повышенным вниманием к вопросам, связанным с использованием человека в процессе производства. Предполагается, что работник – носитель знаний, определяет успешное развитие организации в условиях ограниченности всех других ресурсов. Данное обстоятельство ставит во главу угла перед руководством организации максимальное использование компетенций своих сотрудников. Последнее же возможно при отлаженной системе кадрового планирования.

Эффективность взаимодействия руководства организации с ее персоналом зависит от того, насколько грамотно будет спланирована структура персонала, будет осуществлено распределение персонала по существующим структурным подразделениям. Вместе с тем, не менее важно обеспечить возможность внутрифирменного движения персонала в зависимости от нужд организации и мотивационных запросов кадров организации.

Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику. Кадровая политика организации есть система взглядов, требований, норм, принципов, ограничений, определяющих основные направления, формы и методы работы с персоналом. Ее целями являются сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, создание высокопроизводительного коллектива, обеспечение благоприятных экономических, социальных и психологических условий его деятельности. Объектами кадровой политики являются: планирование персонала; поддержание занятости (в том числе молодежи); организация обучения; стиль, методы руководства; стимулирование; решение социальных проблем; обмен информацией и др.[1]

Понятие «кадровая политика» можно характеризовать в разных направлениях. С одной стороны, кадровая политика подразумевает совокупность разработанных и реализованных правил, формально закреплённых и осознанных всеми участниками трудовых отношений.

Данное определение раскрывает термин в широком значении и проходит в тесной корреляции со стратегическим кадровым планированием. С другой стороны, в узком смысле кадровая политика характеризуется набором правил, регламентирующих взаимодействия между различными группами персонала. В частности, речь идёт о коммуникациях между работниками, работниками и административным ресурсом, работниками и организацией в целом, а также между структурными подразделениями[2].

Изучая сущность кадровой политики, мы обратились к трудам Н.Н. Козака и обнаружили следующее толкование понятия «кадровая политика». Исследователь под кадровой политикой рассматривает формирование стратегии кадровой работы, установление целей и задач, определение принципов подбора, расстановки и развития персонала, совершенствование форм и методов работы с персоналом в конкретных рыночных условиях на том или ином этапе развития организации»[3].

При разработке кадровой политики организации руководство совместно с кадровой службой, в первую очередь, анализирует организационную структуру, эффективность использования рабочего времени и прогнозирует развитие производства и занятости.

Структура кадровой политики организации состоит из совокупности разных направлений управления персоналом, таких как: обеспечение организации кадрами, оценка и развитие персонала, его вознаграждение, формирование организационной культуры, охрана труда и социальная защита персонала и т.д.

Любая организация, как отмечают специалисты, должна иметь концепцию кадровой политики, которая разрабатывается собственниками, высшим руководством, кадровыми службами на основе анализа структуры персонала, прогнозов развития производства, состояния рынка труда. Элементами концепции кадровой политики являются: а) функции кадровых служб; б) принципы оплаты труда и стимулирования; в) система социальных гарантий; г) механизм взаимодействия с профсоюзами и заключение коллективных договоров и др.[4].

Стоит отметить, что сегодня кадровая политика начинает охватывать такие области кадровой работы, которые ранее в ней редко учитывались (сфера трудовых конфликтов и взаимоотношений с администрацией, с новыми общественными организациями).

Проводя анализ сегодняшнего состояния HR-менеджмента в России, следует отметить, что в области кадровой политики произошли вполне закономерные изменения – российские организации в последнее время недостаточно внимания уделяют проблемам в области кадровой политики. Многие организации, разработав свою кадровую политику, редко работают над ее совершенствованием. Важно отметить, что эффективная кадровая политика организации должна быть гибкой к любым происходящим изменениям, как в организации, так и в государстве, в обществе, а также, должна учитывать интересы всех групп работников и организации в целом.

Создать уникальную модель кадровой политики невозможно, но руководящему корпусу необходимо стремиться к ведению частично открытой и активной кадровой политики.

Одно из главных препятствий на пути развития HR-менеджмента в России, а именно, невозможность руководителей, в первую очередь, определяющих направления кадровой политики, перестраиваться в соответствие с потребностями современности. Во многих отечественных организациях кадровая служба присутствует не потому, что роль её весьма велика в получении прибыли, а потому, что так должно быть, по примеру всех западных компаний.

Важно понимать, что для эффективности деятельности каждой организации необходимо регулярно совершенствовать кадровую политику. А.Е. Сирченко в своих трудах обращает внимание на следующие мероприятия направленные на совершенствование кадровой политики организации[5]:

- усиление системности и комплексности в подборе персонала (от найма до увольнения сотрудника);

- долгосрочное планирование кадровой политики организации;

- выявление качественной и количественной потребности в персонале.

Кадровые службы и руководство современных организаций, разрабатывая и корректируя кадровую политику, часто сталкиваются с такими проблемами как: неравномерная загрузка аппарата управления, несоответствие работника занимаемому месту, неадекватная оценка личностных качеств и результатов деятельности отдельных работников, недостаточно отлаженный баланс ответственности руководителей различных уровней и др.

М.Г. Лабаджян и Ю.Г. Одегов в своих трудах отмечают ещё одну важную проблему, с которой сталкивается кадровая служба при разработке кадровой политики – разница спроса и предложения на сотрудников определённых профессий и квалификаций[6].

Отсутствие в организации продуманной кадровой политики и неэффективное планирование персонала, как правило, могут привести к потере ценных человеческих ресурсов.

При современных реалиях ведения бизнеса, а также в условиях острой рыночной конкуренции любому предприятию просто необходимо вести качественную кадровую политику. Каждая организация реализует свои цели и задачи управления персоналом через кадровую политику, разработанную индивидуально.

Кадровая политика определяет основную линию развития и принципиальные установки в работе с персоналом на долгосрочную перспективу. Роль кадровой политики резко возрастает в условиях кризисной экономики. В условиях кризиса перед руководством организации возникает задача сохранения наиболее квалифицированного персонала.

Эффективная кадровая политика, а точнее ее результат, помогает получить представление о состоянии системы управления персоналом в компании, продуктивности работы кадровой службы, степени удовлетворенности персонала, а также рекомендации по решению кадровых проблем и развитию системы управления персоналом компании[7].

Кадровая политика оформляется документально, что позволяет выразить взгляды руководства предприятия на улучшение взаимодействия подразделений, установить последовательность в процессе принятия кадровых решений; улучшить морально-психологический климат и т.д. В зависимости от ориентации на источники привлечения персонала, степени открытости организации при формировании кадрового состава различают открытый и закрытый типы кадровой политики.

Открытая кадровая политика характеризуется тем, что организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне, можно прийти и начать работать как с самой низовой должности, так и с должности на уровне высшего руководства. Организация готова принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией без учета опыта работы. Такой тип кадровой политики характерен для новых организаций, стремящихся завоевать рынок, ориентированных на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли.

26 источников