Глава 1Регулирование труда дистанционных работников в России
1.1 Понятие дистанционной работы. Разграничение дистанционной работы и схожих правоотношений
В настоящее время понятие дистанционнойработы раскрывается в ст. 312.1 ТК РФ.Так, изучение текста указанной статьи позволяет выделить несколько обязательных признаков дистанционной работы. Во-первых, такая работа должна выполняться работником вне местонахождения работодателя, его представительств или иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, то есть территории прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя. Из ходя из первого признака следует сделать вывод, что дистанционный труд следует отличать от надомного труда, при котором работник должен обязательно работать на дому. Деятельность дистанционного работника может происходить вне дома, иметь разъездной характер.
Во-вторых, дистанционная работа предполагает использованием работником и работодателем информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети "Интернет" для взаимодействия друг с другом по вопросам выполнения дистанционной работы.
В-третьих, работники, выполняющие работу дистанционно, то есть дистанционные работники могут считаться таковыми только при заключении трудового договора или дополнительного соглашения к трудовому договору о дистанционной работе.
Обобщая все вышеперечисленные обязательные признаки дистанционного труда, можно сформировать следующее понятие дистанционной работы. Дистанционный работа – это выполнение трудовой функции, которая определена трудовым договором о дистанционной работе, дополнительным соглашением к трудовому договору или локально нормативным актом, принятом работодателем, и выполняемая вне стационарного рабочего места, территории или объекта прямо, или косвенно находящихся под контролем работодателя и осуществляемая с использованием информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования для взаимодействия между работником и работодателем.
Изученные признаки дистанционной работы позволяют нам разграничить ее от схожих трудовых правоотношений. К таким схожим правоотношениям можно отнести надомный труд. Так, до внесения изменений в Трудовой кодекс РФ труд дистанционных работников часто рассматривался как форма труда надомных работников, однако в настоящее время он выделен в качестве самостоятельной формы занятости. Ключевые различия между дистанционной работой и надомной работой рассматривались нами ранее.
Дистанционный труд работника следует также отличать от служебной командировки. Труд работника в служебных командировках осуществляется вне места постоянной работы и стационарного места, однако может осуществляется и в представительствах ответчика или на иной территории, находящейся под контролем или управлением работодателя, кроме того ограничивается определённым сроком командировки.
При разграничении труда дистанционных работников и схожих с ним правоотношений не мало важен вопрос о правомерности использования договоров гражданско-правового характера. К таковым относятся договор подряда, договор на возмездноеоказание услуг или к примеру, договор авторского заказа. В рамках гражданско-правового договора отношения не являются бессрочными, исполнитель получает оплату только запроделанную работу. После окончания работы заказчик не несет обязанностей попродлению договора. У исполнителя не возникает права на получение компенсационных выплат по сокращению штата. В случае если исполнитель оказался временно нетрудоспособным, заказчик не несет обязанностей по выплате пособий по временной нетрудоспособности. Принаступлении беременности женщина не получает права на пособие по беременности или иных льгот.
Анализ судебной практики показывает, что дистанционному работнику, работающему на основании гражданского правового договора крайне трудно доказать, что отношения с работодателем являются действительно трудовыми. В результате суды отказываются переквалифицировать договоры гражданско-правового характера и признавать договоры заключеннымипо нормам гл. 49.1 ТК РФ.
Примером могут является судебные акты Апелляционной инстанции Свердловского областногосуда от 08.12.2017 по делу № 33-21442/2017, от 11.05.2017 по делу № 33-7310/2017,Самарского областного суда от 10.04.2018 по делу № 33-4290/2018.
1.2 Правовое регулирование труда дистанционных работников в России.
В правовой научной литературе России неоднократно поднимался вопрос о важности о необходимости регулирования труда дистанционных работников. Такой вид трудовых правоотношений бесспорно имеет большие преимущества перед традиционной формой труда работников. Российские ученые в качестве таких преимуществ для работодателя нередко выделают экономию издержек, возможность привлекать рабочую силу из других регионов и государств. Работникам же такой форма труда дает не меньший ряд преимущества в виде гибкого рабочего графика, снижения затрат времени, связанных с проездомк месту работы, возможности самостоятельно планировать и исполнять свои трудовые функции.
Правовое регулирование труда дистанционных работников в России началось в 2013 г., когда в ТК РФ была введена новая глава 49.1 «Особенности регулирования труда дистанционных работников». В данной главе раскрываются основные положения о дистанционной работе, а также иные достаточно важные моменты, связанные с дистанционным трудом. Помимо этого, глава49.1 ТК РФ регулирует особенности заключения, изменения и расторжения трудовых договоров с дистанционными работниками, взаимных уведомлений сторон, а также особенности организации охраны труда и режима рабочего времени и времени отдыха этой категории работников.
Федеральным законом от 8 декабря 2020 г. № 407-ФЗ, в Трудовой Кодекс Российской Федерации внесены изменения, регулирующие в частности дистанционную работу. Указанные изменения вступили в законную силу первого января 2021г. Целью представленных новшеств в ТК РФ явилось повышение гибкости занятости и применения информационно-коммуникационных технологий в трудовых отношениях.
Главным нововведением является введение временного и комбинированного дистанционного труда. Так, ст. 312.1 ТК РФ изложена в новой редакции. Уточняется, что трудовым договором или дополнительным соглашением может быть предусмотрено исполнение трудовой функции дистанционно работником как на постоянной основе (в течение всего срока действия трудового договора), так и на временной (непрерывно в течение срока договора, не превышающего 6 месяцев, либо периодически при условии чередования периодов выполнения работы дистанционно и на стационарном рабочем месте).
В трудовой кодекс внесены нормы, регулирующие порядок временного перевода на дистанционную работу по инициативе работодателя в исключительных случаях, которыми могут быть природные катастрофы, несчастные случаи на производстве, пожары, эпидемии, эпизоотии, землетрясения и т. д., ставящие под угрозу жизнь и нормальные жизненные условия всего населения или его части. Согласие работника на перевод на дистанционную работу в указанных ситуациях не требуется. Внесение изменений в трудовой договор также не предусматривается.Как ранее уточнял ТАСС Исаев, органы государственной власти не смогут принудительно переводить работников на «удаленку» - их решения будут лишь правовым основанием для работодателя перевести сотрудников на дистанционную занятость. Парламентарий подчеркивал, что указанная поправка не делает обязательными рекомендации властей о переводе части работников на дистанционную работу.
Работодатель в таких случаях обеспечивает все необходимое оборудование, оплату компенсации за использование оборудования работника и возмещает другие расходы, понесенные работником в связи с осуществлением им трудовой функции. При необходимости работодатель может проводить обучение работника по применению оборудования. Работодатель с учетом мнения профсоюза должен принять локальный акт с указанием на обстоятельство, послужившее основанием для перевода работников на дистанционную работу, список работников, временно подлежащих переводу, и срок дистанционной работы, порядок обеспечения работников оборудованием, выплаты компенсации и возмещения иных расходов, порядок организации труда работников и иные вопросы. Работник, подлежащий временному переводу на дистанционную работу по указанным основаниям, должен быть ознакомлен с данным актом способом, позволяющем достоверно подтвердить получение работником такого акта.
Если специфика работы не позволяет перевести работника на дистанционную работу в указанных исключительных условиях, или работодатель не может обеспечить необходимым оборудованием работника, время, в течение которого работник не работает, считается временем простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, с оплатой согласно ч. 2 ст. 157 ТК РФ, если больший размер не предусмотрен коллективными договорами или локальными нормативными актами.
Установлено, что по желанию работника сведения о дистанционной работе подлежат занесению в трудовую книжку при условии направления ее в адрес работодателя почтой заказным письмом с уведомлением (кроме случаев, когда трудовая книжка не ведется).
Законом предусмотрено, что в определенных ситуациях трудовые договоры о дистанционном характере работы следует заверять усиленными квалифицированными подписями работодателя и работника (для работника еще и усиленной неквалифицированной подписью):
- договоры или дополнительные соглашения о материальной ответственности;
- ученические договоры на получение образования с отрывом или без отрыва от работы;
- в случае внесения изменений в указанные договоры (дополнительные соглашения).
В остальных случаях взаимодействие работодателя и работника может осуществляться путем обмена электронными документами с использованием других видов электронной подписи или в другой форме, предусмотренной локальным нормативным актом с учетом мнения профсоюзной организации, трудовым договором. Подтверждение действий дистанционного работника и работодателя, связанных с предоставлением информации друг другу, должно быть оговорено в коллективном договоре, локальном нормативном акте, трудовом договоре, дополнительном соглашении к нему. Также оговариваются случаи представления дистанционным работником заявлений, листка нетрудоспособности (по почте заказным письмом с уведомлением) или сведений об открытом больничном листе (если оформлен электронный листок нетрудоспособности).
Относительно режима рабочего времени и времени отдыха дистанционного работника указано, что коллективным договором, локальным нормативным актом с учетом мнения профсоюзной организации, трудовым договором может определяться режим рабочего времени, а при временной дистанционной работе – продолжительность и (или) периодичность выполнения работником трудовой функции дистанционно. Если такого не предусмотрено в названных документах дистанционный работник устанавливает режим рабочего времени по своему усмотрению. В коллективном договоре, локальном нормативном акте, трудовом договоре (допсоглашении) может быть предусмотрен порядок вызова работника, выполняющего дистанционную работу временно, для работы на стационарном рабочем месте.
Порядок предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска работнику, осуществляющему трудовую функцию дистанционно на постоянной основе, должен предусматриваться в коллективном договоре, локальном нормативном акте с учетом мнения профсоюза, трудовом договоре в соответствии с нормами трудового законодательства. Для временно дистанционных работников порядок предоставления отпуска регулируется главой 19 ТК РФ.
Закреплено положение о том, что выполнение работником трудовой функции дистанционно не может быть основанием для снижения ему заработной платы (ст. 312.5 ТК РФ изложена в новой редакции).
Установлены нормы об обязанности работодателя обеспечить дистанционного работника необходимым для выполнения им трудовой функции оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты информации и т. д. Работник вправе с согласия или ведома работодателя использовать свои оборудование и средства защиты информации, при этом работодатель должен выплатить компенсацию за использование указанных средств, а также возместить расходы, связанные с их использованием. Порядок, сроки и размеры возмещения должны быть определены в коллективном договоре, локальном нормативном акте, принятом с учетом мнения профсоюзной организации, трудовом договоре (дополнительном соглашении к нему).
Прописаны нормы об особенностях охраны труда дистанционных работников. В частности, на работодателя распространяются обязанности, предусмотренные абз. 17, 20, 21 ч. 2 ст. 212 ТК РФ, а также по ознакомлению дистанционных работников с требованиями по охране труда.
Предусмотрены дополнительные основания для прекращения трудового договора с дистанционным работником. Так, договор может быть прекращен, если работник не взаимодействует с работодателем по вопросам трудовой функции более двух дней подряд без уважительной причины со дня поступления запроса работодателя (если другой более длительный срок не предусмотрен порядком взаимодействия работодателя и работника).Это положение заменило такое общее основание, как прогул, который невозможно применять к сотрудникам на дистанционной работе.
Также трудовой договор может быть прекращен в случае изменения работником местности выполнения трудовой функции, если работать в другой местности станет невозможно на прежних условиях.
Однако не все изменения, которые планировал ввести законодатель остались в конечном варианте и вступили в законную силу. Из редакции первого чтения исчезло положение о том, что "работник имеет право на неприкосновенность времени отдыха". Ряд СМИ интерпретировали указанные изменения как исключение нормы о неприкосновенности времени отдыха ("праве на офлайн") для дистанционных работников. Один из разработчиков документа, депутат-единоросс Андрей Исаев заверил, что в законопроекте такое право сохраняется и конкретизируется в нескольких статьях, а изменение формулировок было вызвано юридическими причинами.
Спикер Госдумы Вячеслав Володин со своей стороны отмечал, что законопроект прошел скрупулезное обсуждение со всеми заинтересованными сторонами - профсоюзами, работодателями, правительством и экспертным сообществом. Для доработки проекта ко второму чтению была создана специальная рабочая группа, а срок представления поправок существенно увеличен, обращал внимание политик. Предложенные гарантии, убежден он, должны максимально защитить трудовые права работников и будут способствовать сохранению занятости. Еще один разработчик документа, первый вице-спикер Совета Федерации Андрей Турчак считает, что благодаря проведению общественных обсуждений удалось подготовить сбалансированный документ, учитывающий интересы как работников, так и работодателей.
