В современном обществе развитие информационных технологий и повсеместное внедрение электронного документооборота способствует все большему распространению дистанционной работы, когда сотрудник выполняет трудовую функцию вне места нахождения работодателя. Информационные технологии позволяют работнику и работодателю не только связываться между собой на удаленном расстоянии в режиме реального времени, но и оперативно обмениваться результатами своего труда. Учитывая возможности компьютерной техники и интернета, во многих случаях отпадает необходимость постоянного нахождения работника в офисе компании. Сегодня все чаще с помощью компьютерной техники и интернета на удаленном расстоянии работают бухгалтеры, программисты, юристы, дизайнеры и. т. д., что, в свою очередь, дает возможность работодателю значительно сэкономить на офисных площадях. Более того, распространена ситуация, когда работник и работодатель, постоянно находясь в разных городах, никогда не встречаются лично.
Данный вид работы впервые подвергся исследованию и применению на практике в США, но результаты зарубежных научных исследований дистанционных форм занятости не могут быть однозначно спроецированы на российскую экономику. Так как необходимо учитывать специфику механизмов регулирования занятости на национальном уровне, то изучение этой проблематики представляется на настоящий момент чрезвычайно важным, чем и обуславливается актуальность выбранной темы исследования.
Целью работы является исследование эффективности дистанционной формы организации рабочего процесса. Для достижения поставленной цели в работе решаются следующие задачи:
- Изучить теоретические основы дистанционной формы организации рабочего процесса:
- понятие и причины возникновения;
- опыт применения дистанционных форм занятости в мире и в России ;
- подходы к оценке эффективности дистанционной формы организации рабочего процесса;
- Проанализировать эффективность организации дистанционной формы занятости в ООО «Яндекс»;
- Разработать рекомендации по повышению эффективности дистанционной формы организации рабочего процесса в ООО «Яндекс».
Теоретическую основу исследования составили труды Т.Ю. Базарова, В.Б. Бычина, А.П. Егоршина, А.И. Рофе, В. А. Спивак и других авторов.
В качестве нормативной базы исследования были использованы Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 05.04.2021), Закон РФ от 19.04.1991 N 1032-1 (ред. от 08.12.2020) "О занятости населения в Российской Федерации", а также иные правовые акты Российской Федерации.
Методологической основой исследования является система различных приемов и методов. В рамках проведенного исследования применялись как общенаучные, так и частно-научные методы: формально-логические методы исследования (метод индукции, дедукции, аналогии, синтеза, сравнения, наблюдения, описания, систематизации), формально-юридический, историко-правовой, сравнительно-правовой, институциональный, системного анализа.
Структура работы состоит из введения, двух глав, заключения и списка литературы.
1. Теоретические основы дистанционной формы организации рабочего процесса
1.1 Дистанционная форма занятости: понятие и причины возникновения
Бурное развитие экономических отношений, обусловило изменения в трудовых отношениях, трансформацию форм занятости, появление ее новых нетрадиционных форм, характеризующихся переходом на индивидуально-договорные отношения, менее регламентированные законодательством и обладающие меньшей защищенностью со стороны государства. На современном этапе существует широкий спектр таких работ, а с развитием новых компьютерных технологий количество удаленных работ продолжает возрастать. Сегодня большая часть сотрудников средств массовой информации располагают возможностью работать, не выходя из дома, так как для выполнения своих трудовых функций им необходим лишь компьютер, оснащенный Интернет-соединением, а также небольшой набор офисных программ различной сложности. В настоящее время такая категория трудоустроенных граждан как «дистанционные работники» является уникальной в своем роде, так как данная сфера трудоустройства является инновационной на Российском рынке трудовых правоотношений [15].
В дополнении к вышесказанному можно сказать, что чаще всего на удаленной основе работают люди, чьи функциональные обязанности не требуют постоянного присутствия в офисе и контактов с другими сотрудниками фирмы или руководителями [19].
Понятие «дистанционная работа» введено в систему российского законодательства относительно недавно. Суть ее состоит в выполнении определенных функций, указанных в трудовом договоре. Так в ч.1 ст. 312.1 ТК РФ говорится, что трудовые обязанности выполняются независимо от места расположения компании-работодателя, которая может находиться в любой местности. Дистанционный работник не «привязан» к стационарному рабочему помещению, главное, чтобы он имел возможность исполнять необходимые должностные обязанности и взаимодействовать с руководством. Это осуществляется посредством интернета или информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования [1].
Рассматривая вопрос, затрагивающий специфические признаки дистанционных работников, необходимо понять, в чем заключается ключевое различие этой категории трудоустроенных граждан от других (рис. 1.1). Для этого нам необходимо разобраться в понятиях этих категорий работников.
Рисунок 1.1 – Признаки дистанционной формы организации рабочего процесса [14]
Итак, можно сказать, что работником является физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем. В трудовые отношения работник вступает посредством заключения с работодателем трудового договора, в соответствии с которым регулируются их дальнейшие трудовые отношения согласно нормам трудового законодательства. Что же касается дистанционного работника, то им является физическое лицо, заключившее трудовой договор с работодателем о дистанционной работе.
Исходя из этих определений, можно сделать вывод о том, что одним из различий этих двух категорий работников является то, что один заключает классический трудовой договор, а другой заключает специальный трудовой договор о дистанционной работе. Из определения дистанционной работы также можно выделить еще один специфический признак удаленного работника. Так, выполнение заданий и поручений не зависит от месторасположения работодателя и стационарного рабочего места, не имеет территориальной или объектной привязки. Дистанционный работник не обязан постоянно находиться под контролем своего руководителя. По этому признаку следует отличать дистанционного работника и от сотрудника, работающего на объекте, и от исполнителя, работающего на дому. И в том, и в другом случае место работы косвенно контролируется работодателем. Стоит отметить и то, что дистанционный работник не имеет рабочего места как такового, согласно ст. 209 ТК РФ, где дано определение понятию «рабочее место». Рабочее место удаленный работник может выбрать себе сам, по своему усмотрению [9, c. 152].
Еще одним признаком, отделяющим дистанционного работника, является то, что связь с руководителем и выполнение должностных обязанностей осуществляется исключительно при помощи информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, например, интернета. Этот признак является второстепенным, потому что связь через информационные сети могут использовать не только дистанционные работники, но и сотрудники, занимающиеся другими видами работ, проводимыми непосредственно на объектах, контролируемых работодателем.
Следующим признаком дистанционного работника является то, что направленность работ у такого сотрудника несколько отличается от других категорий работников. Удаленный специалист выполняет работы по оказанию услуг, связанных с обработкой и производством информации, в интеллектуальных и творческих сферах деятельности, следовательно, и результатами его работы являются различного рода информация, сведения и объекты интеллектуальной собственности [7, c. 104].
Для выполнения своих трудовых обязанностей дистанционному работнику требуется специализированное оборудование, программно-технические средства, средства защиты информации, информационно-телекоммуникационные сети общего пользования. На этот счет в ТК РФ есть норма регулирующая данный вопрос. Так в ст. 312.3 определено, что порядок и сроки обеспечения дистанционных работников необходимым для исполнения ими своих трудовых обязанностей по трудовому договору о дистанционной работе оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты информации и иными средствами, порядок и сроки представления дистанционными работниками отчетов о выполненной работе, размер, порядок и сроки выплаты компенсации за использование дистанционными работниками принадлежащих им или арендованных ими оборудования, программно-технических средств, средств защиты информации и иных средств, порядок возмещения других связанных с выполнением дистанционной работы расходов определяется трудовым договором о дистанционной работе. Исходя из положений данной статьи ТК РФ, можно сделать вывод о том, что дистанционный работник имеет право на получение компенсации от работодателя за аренду оборудования и определенных программно-технических средств, но условия получения этой компенсации должны быть заранее оговорены в трудовом договоре. Вышеперечисленное можно так же отнести и к работникам сферы IT технологий, работающих по классическому трудовому договору [1].
В качестве инструмента взаимодействия между работником и работодателем в данной сфере занятости используются информационно-телекоммуникационные сети общего пользования, в том числе Интернет. Так же затрагивая вопрос взаимодействия дистанционного работника и работодателя, нельзя не сказать о том, что для заключения договора о дистанционной работе в сети Интернет, работодатель и работник должны пользоваться так называемой электронной подписью, которая является обязательным атрибутом дистанционных трудовых отношений.
Касаясь вопроса о режиме рабочего времени дистанционного работника, следует упомянуть интересную особенность, которой законодатель наделил данную категорию работников. Режим рабочего времени, так же как и рабочее место удаленный специалист может определять по своему усмотрению, но в трудовом договоре по решению работодателя могут быть затронуты условия касающиеся данного вопроса [21].
Дистанционный труд обладает определенными преимуществами как для работника, так и для работодателя.
Работодатель получает возможность экономии на:
- аренде офисных помещений;
- создании и оборудовании рабочих мест;
- возмещении затрат, связанных с проездом, проживанием и питанием нанятых работников на проезд, питание, проживание, ведь дистанционный работник может работать не только вне места нахождения работодателя, но и вне пределов государств [18].
Подводя итог вышесказанному, можно сделать вывод о том, что дистанционный труд обладает немалым количеством отличных от других категорий работников признаков. Особенно хотелось бы выделить тот факт, что для заключения трудового договора работодателю и дистанционному работнику необходимо обладать электронной подписью, что нехарактерно для остальных категорий трудоустроенных граждан. Так же интересной особенностью является и то, что удаленный специалист вправе в соответствии с законодательством сам выбирать свое рабочее место, и планировать свой трудовой распорядок, независимо от указаний работодателя.
