Актуальность выбранной темы исследования заключается в том, что персонал является главной движущей силой и стратегическим ресурсом организации. Управление персоналом является важнейшим направлением стратегического управления в организации, поскольку в условиях инновационной экономики и модернизации производственной деятельности возрастает роль человека, а к его уровню знаний, компетенций и способностям, предъявляются требования.
Уровень развития персонала влияет на конкурентные возможности организации и ее стратегические преимущества. Конкурентоспособная организация стремится в полной мере использовать возможности персонала, создавая все условия для максимальной отдачи и интенсивного развития их потенциала.
В условиях конкуренции и быстро меняющейся ситуации, организациям необходимо обращать внимание на внутреннее состояние дел и разрабатывать долгосрочную стратегию, которая позволяет им идти в ногу с динамикой окружающей среды. Ключевым является кадровый потенциал, оценка которого позволит определить знания, навыки и умения, необходимые для выполнения определенной задачи.
Объектом исследования выступает персонал «-», а предметом исследования - оценка кадрового потенциала данного учреждения.
Развитие кадрового потенциала органов государственного (муниципального)» управления
Цель данной работы заключается в проведении оценки состояния кадрового потенциала в «-», а также разработке рекомендаций по его совершенствованию для подготовке к написанию дипломной работы.
Для реализации поставленной цели в исследовании необходимо решить следующие задачи:
- Охарактеризовать процесс оценка состояния кадрового потенциала организации.
- Определить методы оценки состояния кадрового потенциала организации.
- Провести анализ кадрового состава «-».
- Исследовать кадровый потенциал персонала «-».
- Оценить эффективность кадрового потенциала персонала «-».
- Определить пути совершенствования развития кадрового потенциала «-».
Методы исследования, применяемые в процессе работы над темой исследования: монографический; системный анализ процессов и статистических данных; структурный анализ; факторный анализ; логическое сопоставление и сравнение. В качестве методологической основы исследования были выбраны содержательные, структурные, функциональные и системные подходы: анализ и синтез, переход от абстрактного к конкретному, метод сопоставления и обобщения, методы классификации и группировки, анкетирование, расчетный метод, метод анализа документов.
Практическая значимость исследования состоит в том, что содержащиеся в ней выводы и рекомендации могут быть использованы при разработке методического обеспечения оценке персонала в учреждении.
Сегодня не в полной мере уделяется внимание оценке кадровой ситуации и применению кадрового потенциала организации. Проблематику использования кадрового потенциала описывали в своих трудах А. Денисов, В.М. Жигалов, В.Г. Коновалова, В.Е. Хруцкий, Е.А. Митрофанова.
Методология оценки кадрового потенциала приведена в исследованиях В.А. Амалиева, С.Г. Бадаевой, И.Г. Борисова, А. Сошникова, А.Г. Гончаровой, Р.А. Ленкевич, С.О. Митрофановой и др.
Теоретической основой для написания работы послужили учебники и другая учебная литература, монографии, исследования современных ученых-экономистов по выбранной проблеме, опубликованные в сборниках научных трудов, научных периодических изданиях, нормативные и законодательные акты, инструктивные материалы, а также годовые отчеты «-».
Для написания работы также использовалась внутренняя документация, содержащая описание процедуры оценке кадрового потенциала в «-», статистическая информация и научные труды, ориентированные на создание формальных методик оценке кадрового потенциала.
Структура работы: введение, в котором содержатся объект, предмет, цель, задачи, методологические основы исследования; две главы; заключение, содержащее основные выводы по исследованию; список использованных источников, включающий 48 наименований.
Глава 1. Теоретические основы исследования кадрового потенциала организации
1.1. Оценка состояния кадрового потенциала организации
Оценка состояния кадрового потенциала является сложной системой по выявлению характеристик сотрудников, и на основе полученных результатов руководитель организации принимает управленческие решения, направленные на увеличение результатов работы организации (организации) [20, с. 85].
В литературе [3; 22; 29 и др.] существует мнение, что проводить оценку состояния кадрового потенциала организации нужно, чтобы определить соответствует ли сотрудник вакантной или занимаемой должности. В процессе замещения вакантной должности важно определить потенциал сотрудника, то есть, выявить на сколько он обладает профессиональными знаниями и умениями, каков у него жизненный и практический опыт, какими социально-психологическими качествами владеет, является ли он культурным, здоровым и работоспособным и т.п.
Оценка деятельности персонала на предприятии - это работа по определению степени эффективности выполнения сотрудниками делегированных им поручений, поставленных задач. Исходя из того, как достигаются поставленные цели, можно определить на сколько предприятие работает эффективно [2, с. 41]. Ведущая роль на предприятии отводится человеческим ресурсам, в связи с этим предприятие должно оценивать его эффективность на регулярной основе.
Понятие «оценка» намного шире, чем понятие «аттестация». В процессе аттестации выявляется исключительно то, на сколько соответствует специалист занимаемой должности, какими сотрудник владеет профессиональными знаниями, умениями и навыками (не учитываются личностные характеристики, которые между прочим тоже оказывают влияние на эффективность работы) на текущий момент. Аттестация лишена возможности оценивать способности и потенциал сотрудников.
Процесс оценке состояния кадрового потенциала позволяет не только определить соответствует ли сотрудник занимаемой им должности, но и то каким потенциалом он обладает, способствует планированию его карьерного роста. В ходе данной процедуры руководитель и сотрудник получают обратную связь.
На каждом предприятии процесс оценке состояния кадрового потенциала организован по-разному, различия могут быть следующие: степень формализации, детализация, используемые ресурсы и т.д. [22, с. 56] Но в целом, чтобы получить желаемый результат от системы оценке состояния кадрового потенциала, организации должны помнить о трех важных моментах:
- оценку необходимо проводить систематически;
- цель оценки должна быть четкой и лаконичной;
- система оценивания должна быть прозрачной для всех и базироваться на общепонятных критериях [23, с. 66].
Оценке состояния кадрового потенциала на предприятии очень значима, так как касается и связывает все элементы управления персоналом. Соглашаясь с мнением Т.И. Захаровой, считаем правильным рассматривать такую оценку в комплексе с задачами, решаемыми в рамках системы управления кадрами.
Оценка состояния кадрового потенциала организации также сродни оценке персонала, которая в системе кадрового менеджмента может быть представлена следующим образом (рисунок 1.1).
Рисунок 1.1 - Оценке состояния кадрового потенциала в системе кадрового менеджмента [24, с. 74]
Рисунок 1.1 показывает, что процедура оценке состояния кадрового потенциала направлена для определения потребности сотрудников в обучении, возможностей карьерного продвижения, а также на повышение мотивации труда отдельно взятого сотрудника.
В процессе кадрового планирования, оценка рабочих показателей дает возможность организации определить качественную и количественную потребность в персонале.
При подборе персонала оценка помогает установить, насколько являются эффективными, применяемые на предприятии методы привлечения и отбора новых сотрудников.
Оценка работы и рабочего поведения сотрудников позволит организации сформировать кадровый резерв.
Обучение персонала: благодаря оценке можно выявить потребность в обучении и определить эффективность уже существующих обучающих программ.
Анализ работы персонала: в ходе оценки определяются показатели, на основе которых на предприятии проводят оценку рабочего поведения сотрудников.
Система материального стимулирования: проведенная оценка позволит повысить эффективность мотивационных систем [21, с. 102].
Элементами системы оценки кадров являются: субъект, объект, предмет, критерии и метод оценочной деятельности, а также периодичность проведения оценки, интеграция с другими подсистемами управления персоналом.
Субъект оценки - это непосредственный руководитель, которым дается характеристика оцениваемым сотрудникам. Но также, субъектом оценки может быть и аттестационная комиссия, состоящая из руководителей подразделений и экспертов [25, с. 85]. Стоит отметить, что в ряде случаев, данные лица могут необъективно оценить сотрудника. К примеру, если данное лицо не контактирует по работе с оцениваемым сотрудником и не знает о его функционале, причинах неисполнения того или иного вида работ (не зависящих от него).
Объект оценки - это один сотрудник или несколько сотрудников (подразделение). Результат оценивания, который показывает эффективность оценки - это количество сотрудников, прошедших данную процедуру.
Предметом оценки является деятельность, определенные навыки и способности, компетенции, цели.
Оценке состояния кадрового потенциала ставит перед собой три главные цели (рисунок 1.2).
Рисунок 1.2 - Главные цели, которые преследует процедура оценке состояния кадрового потенциала [26, с. 36]
Кроме основных целей, можно выделить и дополнительные цели оценке состояния кадрового потенциала:
- содействие в поддержании нужного уровня производительности труда на предприятии;
- обеспечение контроля над результатами труда сотрудников организации;
- стимулирование сотрудников на их профессиональное развитие;
- принятие верных управленческих решений в отношении организации труда и персонала;
- создание для сотрудников мотивационных и стимулирующих рычагов по результатам оценки;
- улучшение работы с персоналом в целом - в случае, если это необходимо [27, с. 47].
Оценке состояния кадрового потенциала обычно подразумевает три главных функции:
а) Административная функция - оценка помогает принять административные решения (увольнение, ротация, повышение либо понижение).
б) Стимулирующая - оценка мотивирует персонал.
в) Информационная - оценка предоставляет сотрудникам обратную связь по их сильным и слабым сторонам, по плану роста, развития и корректировок.
