Введение
Глава 1. Особенности психологии конфликтов в условиях предприятия
1.1. Природа конфликтов на предприятии
1.2. Возможные причины возникновения межличностных конфликтов в трудовом коллективе
Глава 2. Практическое изучение межличностных конфликтов в трудовом коллективе предприятия «-»
2.1. Организация исследования
2.2. Специфика межличностных конфликтов среди сотрудников предприятия
2.3. Анализ результатов исследования
Заключение
Список литературы
Приложения
Сфера управления предприятием отличается рядом особенностей, которые следует учитывать менеджеру: динамичностью процессов, нестабильностью рынка, изменчивостью потребительского спроса и т .д. Особая роль в этой системе принадлежит такому аспекту, как управление конфликтами.
На любом предприятии рабочая группа выступает как одно коллективное лицо, т. е. как отдельный объект, на который направляет свои действия руководитель. Самое желательное состояние для руководителя — не иметь любых предпосылок внутри групп, которые могли бы привести к конфликтам, поэтому каждый руководитель должен проводить работу как внутри группы, так и между группами.
Очевидно, что, отдав своим подчиненным распоряжение не вступать в конфликты, руководитель вряд ли добьется успеха, поскольку не конфликтовать человечество (включая сотрудников одного предприятия) неспособно.
Цель данной работы: изучить особенности протекания конфликтов на предприятии.
Объектом исследования является конфликт в условиях предприятия.
В качестве предмета исследования выбраны пути профилактики и решения этих конфликтов среди сотрудников предприятия «-».
Для достижения цели работы необходимо решить следующие задачи:
- На основании теоретического анализа изучения проблемы, систематизировать знания о природе конфликтов на предприятии.
- Изучить возможные причины возникновения межличностных конфликтов в трудовом коллективе на предприятии.
- Исследовать особенности межличностных конфликтов среди сотрудников предприятия «-»
В работе использованы следующие методы исследования:
- Анализ методической литературы.
- Методы эмпирического исследования: тестирование.
- Метод специализированного исследования: количественно-качественный анализ.
Исследовательская часть работы проводилась на базе предприятия «-», занимающегося производством и ремонтом тяжёлых путевых машин. Среди испытуемых в количестве 26 работников, имеющих разнополую и разновозрастную принадлежность.
Для раскрытия поставленной темы определена следующая структура: работа состоит из введения, основной части и заключения. Названия каждой части отображают ее содержание. В конце работы представлен список использованной литературы
Глава 1. Особенности психологии конфликтов в условиях предприятия
1.1. Природа конфликтов на предприятии
Во всех сферах жизни общества существует возможность возникновения конфликта. Конфликты рождаются на почве ежедневных, разногласий и расхождений во взглядах, личностных особенностей, противоборства разных интересов, надежд, стилей жизни, желаний, побуждений, мнений.
В настоящее время понятие «конфликт» употребляется в разнообразных значениях и характеризуется исключительной широтой содержания.
Наиболее точным с нашей точки зрения является определение Здравомыслова А.Г. Конфликт (от лат. conflictus – столкновение) – столкновение противоположно направленных, несовместимых друг с другом тенденций в осознании отдельно взятого индивида, в межличностных взаимодействиях или межличностных отношениях индивидов или групп людей, связанное с острыми отрицательными эмоциональными переживаниями[1].
При этом, нигде конфликты не проявляются столь очевидно, как в мире бизнеса. Существуют конфликты между фирмами, компаниями, ассоциациями, в пределах одной организациями. Конфликт, возникающий на предприятии (в организации), называют организационным, в частности диспуты, конфронтации, противоречия.
Организационный конфликт может принимать множество форм. Какой бы ни была природа организационного конфликта, менеджеры должны проанализировать его, понять и уметь управлять им. Некоторые фирмы в штатное расписание вводят даже должность менеджера по отношениям с сотрудниками (конфликтолог)[2].
Общей чертой всех конфликтов на предприятиях является реальная или мнимая блокада потребностей (или препятствие удовлетворению потребностей) отдельного члена предприятия или социальной группы. Если блокада потребностей осознана членами предприятия или социальной группы и произошла идентификация источника блокады потребностей (например, члены группы осознали, что их значимые потребности блокированы представителями администрации), то далее следует реакция на блокаду, которая может быть двух типов — отступление или агрессия.
Отступление представляет собой реакцию на блокаду потребностей (реальную или мнимую), которая сводится к кратковременному или долговременному отказу от удовлетворения этих потребностей. Очевидно, что при такой реакции на блокаду не происходит конфликта на предприятии.
Агрессия является ответной реакцией на блокаду, которая может привести (и чаще всего приводит) к конфликту. Агрессивные действия вызывают ответную агрессивную реакцию у другого индивида (или социальной группы), и с момента такого взаимодействия начинается социальный конфликт. Но даже очень сильная агрессия может не привести к социальному конфликту, если она не вызывает соответствующей агрессивной ответной реакции[3].
