ВВЕДЕНИЕ
1 МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ФОРМИРОВАНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ
1.1 Понятие и типология корпоративной культуры
1.2 Основные компоненты корпоративной культуры
1.3 Виды корпоративных отношений
2 АНАЛИЗ СТРАТЕГИИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ, ФОРМИРОВАНИЯ И РЕАЛИЗАЦИИ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ НА ПРИМЕРЕ ООО «ТАТНЕФТЬ-АЗС-ЗАПАД»
2.1 Организационно-экономическая характеристика ООО «Татнефть-АЗС-Запад»
2.2 Анализ корпоративной культуры ООО «Татнефть-АЗС-Запад»
2.3 Разработка предложений по совершенствованию корпоративной культуры ООО «Татнефть-АЗС-Запад»
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
ПРИЛОЖЕНИЕ 1
ПРИЛОЖЕНИЕ 2
ПРИЛОЖЕНИЕ 3
В современном мире корпоративная культура – один из инструментов стратегического планирования, а также конкурентной борьбы. Корпоративная культура тесно связана с убеждениями, принципами и законами организации. Многие не понимают всей важности и серьезности корпоративной культуры, как одного из самых главных факторов как стратегии, так и стратегического планирования. Культура в организации это что-то подобное семье, все элементы культуры должны функционировать слаженно, то есть постоянно находясь в кооперативе. Это в первую очередь, сказывается на скорости работы, на понимании общей цели, миссии, неких стремлений.
Все это не только отличительные признаки двух разных организаций, так это определяет способность организации быть успешной в условиях реальной конкуренции и также способность планирования себя и своей деятельности на ближайшее будущее.
Носители корпоративной культуры это сотрудники той или иной организации. При это корпоративная культура это не устав организации и она может быть не прописанной, но тем не менее она есть и всегда была, поскольку определяющим фактором всей внутренней среды организации является именно корпоративная культура. И только она определяет те самые нормы, постулаты, по которым живут и работают люди в любой организации.
Данная тема актуальна тем, что постоянно возрастает необходимость в развитии и усовершенствовании деятельности организации, а как следствие этого повышается эффективность ее деятельности за счет совершенствования внутренней среды и формирования корпоративной культуры.
Цель данной работы состоит в анализе корпоративной культуры предприятия сферы сервиса (на примере ООО «Татнефть-АЗС-Запад).
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
- раскрыть сущность понятия корпоративной культуры и ее типологию;
- изучить процесс формирования корпоративной культуры;
- определить стратегии совершенствования, формирования и реализации корпоративной культуры;
- исследовать корпоративную культуру ООО «Татнефть-АЗС-Запад».
Объект исследования– ООО «Татнефть-АЗС-Запад .
Объект курсовой работы - корпоративная культура
Предмет – корпоративной культуры предприятия сферы сервиса (ООО «Татнефть-АЗС-Запад).
1 МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ФОРМИРОВАНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ
1.1 Понятие и типология корпоративной культуры
В литературе существует достаточно много определений, что такое корпоративная культура. Большинство авторов, сходится на том, что культура организации представляет собой сложную композицию важных предположений (часто не поддающихся формулированию), бездоказательно принимаемых и разделяемых членами коллектива. Часто корпоративная культура трактуется как принимаемые большей частью организации философия и идеология управления, предположения, ценностные ориентации, верования, ожидания, расположения и нормы, лежащие в основе отношений и взаимодействий как внутри организации, так и за её пределами.
Так же корпоративная культура — это система норм и ценностей, присущих данной фирме, отражающих ее индивидуальность, восприятие себя и других. Корпоративная культура проявляется в поведении сотрудников предприятия.
По теории Дила и Кеннеди: «Организационная культура - это устойчивое собрание ценностей, символов, ритуалов историй, с помощью которых можно управлять людьми на их рабочих местах».
По теории Питтерса Отермена: «Организационная культура - это система разделяемых ценностей, проявление которых, выражается через разные артефакты культуры».
Наиболее полным и емким является определение, данное Корниенко: «корпоративная культура - это система общественно прогрессивных формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения персонала данной организационной структуры, стиля руководства, показателей удовлетворенности работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества и совместимости работников между собой и с организацией, перспектив развития».
Проанализировав достаточно большое количество различных определений и моделей корпоративной культуры, отчетливо видны общие характеристики, моменты. Во–первых, в большинстве определений авторы ссылаются на образцы базовых предположений, которых придерживаются члены организации в своём поведении и действиях. Эти предположения часто связаны с видением среды, окружающей организацию, и её составляющих.
Ценности (или ценностные ориентации), которых может придерживаться индивид, являются второй общей категорией, включаемой авторами в определение корпоративной культуры. Ценности ориентируют индивида в том, какое поведение следует считать допустимым или недопустимым.
Третьим общим атрибутом понятия корпоративной культуры считается «символика», посредством которой ценностные ориентации «передаются» членам организации. Многие фирмы имеют специальные, предназначенные для всех документы, в которых они детально описывают свои ценностные ориентации.
Как видно из приведенных выше определений, термины «ценности», «система» и т.п. еще не являются однозначно описываемым объектом, над которым можно совершать какие-то действия. Нужна такая модель, которая была бы простой в понимании и актуальной для применения в практике.
Как показывает мировой опыт, управление корпоративной культурой является достаточно длительным, а самое главное, субъективным для каждой организации процессом. Топ менеджменту организации необходимо четко осознавать, что именно корпоративная культура является той основой, которая позволяет объединить усилия руководства и линейного персонала для достижения стратегических задач и целей организации. Ценностные ориентации должны быть не просто заявлены, но и должны стать неотъемлемой частью внутренней жизни организации, ее топ менеджмента и линейного персонала, т.к. корпоративная культура – это атмосфера, в которой мы пребываем, которая нас окружает, это все, с кем или с чем мы имеем дело на работе. В компании с количеством персонала 50 человек носителем корпоративной культуры является руководитель. Там, где 5000 человек, культура отделяется от своего главного носителя и начинает развиваться самостоятельно. И очень часто руководитель не имеет ясного представления, как она развивается.
Задача руководителя или топ-менеджеров корпорации (организации) состоит в понимании роли и места их личной корпоративной культуры в достижении целей организации, понимать специфику культуры организации, формировать ее, корректировать и поддерживать на оптимальном уровне.
Проведенная работа над изменением и поддержанием культуры организации позволяет достичь таких целей, как:
- внедрить культуру, адекватную стратегическим бизнес-задачам, стоящим перед компанией;
- повысить лояльность сотрудников по отношению к организации;
- снизить сопротивление внедрению изменений, возникающее из-за особенностей уже существующей корпоративной культуры;
- способствовать процессу интеграции компаний, команд.
Исходя из целей можно выделить факторы, поддерживающие организационную культуру. В решении задачи поддержания сформировавшейся корпоративной культуры главную и крайне важную роль играют три фактора:
- отбор персонала;
- деятельность высшего руководящего звена;
- культурная адаптация и ее основные стадии.
1) Отбор персонала. Отбор персонала преследует четко поставленную цель — идентифицировать и набрать людей, обладающих навыками, способностями и знаниями, которые бы позволили сотрудникам успешно выполнять работу. Зачастую, как правило, необходимым требованиям отвечает не один кандидат, а несколько. При окончательном отборе предпочтение отдается тем, которые в большей степени совместимы с организационной культурой фирмы и система ценностей которых идентична корпоративным.
2) Деятельность главного руководящего звена. Руководство компании основываясь на собственные представления, а также идеи, вырабатывают видение и задают общее направление деятельности компании в будущем. Создатели организации, стремясь сформировать свою неповторимую версию корпоративной культуры, фактически сами обучают, подбирают и готовят менеджеров, то есть руководителей среднего звена, которые будут способны выполнить поставленные цели, и через которых добиваются выполнения работы и решения задач компании наиболее благоприятным способом.
Если руководство формирует корпоративную культуру, то менеджер становится подобием морального образца и этики для всех сотрудников компании. Именно менеджер формирует необходимые условия и побудительные мотивы, вынуждающие сотрудников принимать те или иные отношения и ценности, отвечающие целям организации и одновременно удовлетворяющие их потребностям.
Менеджер должен быть последователен в своих действиях, чтобы действия руководства способствовали формированию и укреплению культуры организации. Любое, даже самое маленькое несоответствие между поступком и его последствиями, созданное по вине мeнeджepa, способно подорвать основы корпоративной культуры.
3) Культурная адаптация и ее основные стадии. Сколь эффективны бы ни были процессы подбора персонала, новые работники не могут сразу ознакомиться с организационной культурой и вести себя в соответствии с ней. Именно поэтому предпринимаются усилия помочь новым работникам адаптироваться к организационной культуре. Этот адаптационный процесс называется социализацией или аккультурацией, когда речь идет об усвоении новых культурных ценностей.
Когда в организацию приходят новые работники, они в качестве платы за членство приносят в жертву какую-то часть личной свободы и отказываются по мере необходимости от части своих представлений, ценностей, если таковые не соответствуют тем, которые приняты в компании. Задача, стоящая перед остальными членами организации, заключается в том, чтобы обучить новичков тому, что от них ждут, что здесь принято, что признано правильным.
Поскольку культура понятие довольно обширное и многогранное, разные ученые рассматривают определенные подходы к изучению корпоративной культуры. Так для описания культуры внутри некой организации было разработано огромное количество моделей. Все модели затрагивать мы не будем, лишь несколько самых запомнившихся моделей.
Например, модель Г. Харрисона различает четыре типа организаций с корпоративной культурой, ориентирующиеся на роли, на задачи, на человека и на власть. Для анализа он выбрал процесс распределения власти, ценностные ориентации личности, отношения индивида в организации, структуру организации и характер ее деятельности на различных этапах эволюции:
- Корпоративная культура, ориентированная на роль. В центре внимания таких организаций - процедуры и правила, ясно сформулированные функциональные предписания. Им присущи озабоченность свободой действий, соблюдение законов и ответственность. Особо выделяются иерархия и статус. Работники продвигаются по службе с четко определенными карьерными путями. Система не может быстро адаптироваться к изменениям, им недостает гибкости.
- Корпоративная культура, ориентированная на задачу. Здесь выше всего ценится выполнение сверхзадач. В центре внимания - гибкость, быстрота, способность справляться с новыми ситуациями и адаптироваться к ним. Важно отметить, что структурные функции и действия организации оцениваются в зависимости от вклада в сверхзадачи. Карьера работника зависит от способности справляться со все более сложными изменениями и задачами. Организационная структура меняется, чтобы выполнять задания или функции.
