Курсовая Производственные конфликты

Конфликты (от латинского conflictus - противоречие) – закономерное явление в ситуации межличностного взаимодействия. В психологии - это столкновение противоположно направленных, несовместимых друг с другом тенденций в сознании отдельно взятого индивида, в межличностных взаимодействиях или межличностных отношениях индивидов или групп людей, связанное с острыми отрицательными переживаниями. Известны психологические исследования по проблемам конфликтов в нашей стране А.Я. Анцупова, Ф.М. Бородкина, Н.В. Гришиной, Н.М. Коряка, А.И. Шипилова и др.

Согласно взглядам современных авторов, внутрикорпоративные (внутриорганизационные) конфликты можно разделить на трудовые и производственные (в зависимости от того, какие отношения они затрагивают) [12]. Трудовой конфликт — это столкновение интересов работодателя и работника (по поводу применения действующего законодательства о труде, установления новых или изменения существующих условий труда и т. п.). Производственный конфликт — это скрытое или открытое столкновение индивидуальных и/или групповых интересов в сфере деловых и профессиональных отношений, складывающихся в процессе совместной производственной деятельности.

Производственные конфликты обладают рядом специфических особенностей: возможно нарушение работы организации, распространяются будоражащие слухи, растет эмоциональный накал, активизируются профсоюзы, люди переходят к активным действиям, возможно привлечение властей и судебных инстанций. Успешное и грамотное разрешение конфликтов на производстве является залогом повышения эффективности функционирования организации. Этим определяется актуальность темы настоящей работы.

Цель работы – рассмотреть проблему производственных конфликтов.

1.Сущность и функции производственного конфликта: обзор понятия

По мнению исследователя Е.В. Буртовой, существуют два основных психологических подхода к определению конфликта [3]. Первый ориентирован на актуальные действия, где у противоборствующих сторон часто взаимоисключающие или несовместимые ценности, что исключает соревнование, конкуренцию и т.п. по обладанию этими ценностями (поскольку ценности - разные); второй ориентирован на мотивы и действия, где ценности могут и совпадать, но различаются психологические состояния конфликтующих сторон (конфликт идей, ценностей, установок, мотивов и др.). В рамках обоих подходов, различными авторами выделяются основные функции и возможные результаты конфликта. При этом главная функция конфликта - выявление проблем и противоречий в жизнедеятельности социального субъекта, определенной психологической системы (человека, группы, организации, общества), а также - определение путей разрешения этих противоречий и развития данного социального субъекта (психологической системы).

В литературе представлено множество вариантов определения конфликта на производстве, различаются и взгляды авторов на виды, формы, процесс развития и методы разрешения таких конфликтов. В соответствии с задачами данной работы, рассмотрим некоторые из них.

Согласно О.С. Виханскому, конфликт определяется тем, что сознательное поведение одной из сторон (личность, группа или организация в целом) вступает в противоречия с интересами другой стороны [5].

Данный автор особо подчеркивает: бихевиористская школа, а затем и современная школа управления установили, что в большинстве организаций конфликты могут иметь не только деструктивные, но и конструктивные начала. Многое зависит от того, как конфликт управляется. Разрушительные последствия возникают тогда, когда конфликт либо очень мал, либо очень силен. Когда конфликт мал, то чаще всего он остается незамеченным и не находит тем самым своего адекватного разрешения. Различия кажутся очень незначительными, чтобы побудить участников провести необходимые изменения. Однако они остаются и не могут не влиять на эффективность общей работы. Конфликт, достигший сильного состояния, сопровождается, как правило, развитием у его участников стресса. Это в свою очередь, ведет к снижению морали и сплоченности. Разрушаются коммуникационные сети. Решения принимаются в условиях сокрытия или искажения информации и не обладают достаточной мотивирующей силой. Организация может, как говорят, распадаться на глазах.

Конструктивная сторона ярче проявляется, когда конфликт по уровню достаточен для мотивации людей. Обычно такие конфликты возникают на основе различия в целях, объективно обусловленных характером выполняемой работы. Развитие такого конфликта сопровождается более активным обменом информацией, согласованием различных позиций и желанием понять друг друга. В ходе обсуждения вырабатывается компромиссное решение, основанное на творческом и инновационном подходе к проблеме. Так, например, различное восприятие нового продукта инженерами, производственниками и маркетологами, основанное на их профессиональном подходе, обычно позволяет лучше учесть как его потребительские свойства, так и возможности организации.

1. Анцупов А. Я., Шипилов А. И. Конфликтология: учебник для вузов. – М., 2000. – 551 с.
2. Бородкин Ф.М., Коряк Н.М. Внимание: конфликт. – Новосибирск, 1983. – 141 с.
3. Буртовая Е.В. Конфликтология. – М., 2002. – 326 с.
4. Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. – М., 1998. – 496 с.
5. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент: учебник. – М., 2006. – 670 с.
6. Гришина Н. В. Противоречия и конфликты как движущая сила развития организации // Социально-психологические проблемы производственного коллектива. – М., 1983. – С. 115-123.
7. Кабаченко Т.С. Психология управления. В 2 ч. – М., 1997. – 323 с.
8. Леонова А.Б., Чернышева О.Н. Психология труда и организационная психология: современное состояние и перспективы: Хрестоматия. – М., 1995. – 448 с.
9. Общий менеджмент. Концепции и комментарии: Учебник/ Дятлов А. Н., Плотников М. В., Мутовин И. А. – М., 2007. – 400 с.
10. Самыгин С. И., Зайналабидов М. С., Макиев З. Г., Обухов Д. В. Основы управления персоналом. – Ростов н/Д., 2001. – 480 с.
11. Федосеев В. Н., Капустин С. Н. Управление персоналом организации. Учебное пособие. – М., 2003. – 368 с.
12. Ященко В. Поведение человека в производственных конфликтах // Менеджер по персоналу, 2009. - №3.