Индивидуальные особенности поведения сотрудников в конфликте

Индивидуальные особенности поведения сотрудников в конфликте могут варьировать в зависимости от их личности, опыта, ценностей и предпочтений. Существует несколько развернутых особенностей, которые могут наблюдаться у сотрудников в конфликтных ситуациях.

Коммуникативные навыки. Некоторые сотрудники обладают хорошими коммуникативными навыками и способны выразить свои мысли и чувства ясно и уверенно. Они стремятся к открытому и конструктивному общению, и предпочитают разрешать конфликты через диалог и обмен точками зрения.

Эмоциональная интеллектуальность. Некоторые сотрудники обладают высоким уровнем эмоциональной интеллектуальности, что позволяет им эффективно управлять своими эмоциями и эмоциями других людей. Они могут быть более терпимыми, эмпатичными и способными понять мотивы и потребности других сторон в конфликте.

Степень агрессивности. Некоторые сотрудники могут проявлять агрессивное поведение в конфликтных ситуациях. Они могут быть склонными к использованию язвительных комментариев, критики или доминирования в процессе разрешения конфликта. Это может создавать дальнейшее напряжение и усложнять поиск согласия.

Степень конфликтности. Некоторые сотрудники имеют более высокую склонность к конфликтам и находятся в состоянии постоянной борьбы за свои интересы. Они могут быть более настойчивыми в преследовании своих целей и не всегда готовы искать компромиссные решения.

Уровень сознательности. Некоторые сотрудники могут быть более сознательными и ответственными в отношении своего поведения в конфликте. Они стараются учитывать последствия своих действий и стремятся к взаимовыгодным решениям, которые удовлетворяют интересы всех сторон.

Важно отметить, что эти особенности могут проявляться в разных сочетаниях и могут меняться в зависимости от ситуации. Кроме того, эффективное разрешение конфликтов также зависит от контекста, коммуникационных навыков других участников и наличия соответствующих инструментов и процедур для управления конфликтами в организации, чем собственно и обусловлена актуальность нашего исследования.

Целью исследования является выявление индивидуальных особенностей поведения сотрудников в конфликте.

Для достижения поставленной цели необходимо решить такие задачи:

- исследовать теоретические основы таких понятий как конфликтность, а также личностные и индивидуальные характеристики;

- провести эмпирическое исследование в рамках поставленной цели.

Теоретическая значимость данного исследования: заключается в том, что проблема конфликтности в современных условиях сравнительно недавно начала изучаться, тем самым существует недостаток эмпирических данных.

Практическая значимость заключается в эмпирическом материале, который может оказаться полезным при разработке новых подходов к работе с этой проблемой в психологической практике.

Объектом исследования является конфликтность как феномен современного общества. Предметом является личностные и индивидуальные характеристики работников при конфликтных ситуациях.

Данная исследовательская работа состоит из введения, теоретической главы, практической главы, заключения, списка литературы и источников.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ ИССЛЕДОВАНИЯ

1.1 Личностные и индивидуальные особенности, влияющие на выбор стратегии поведения в конфликте

Исследование научной литературы по вопросу психологических предпосылок конфликтного взаимодействия позволяет говорить о том, что имеет место личностная предрасположенность к конфликту. Действительно, приверженцы персонологического подхода в конфликтологии рассматривают личность как единицу анализа конфликтной ситуации, подчеркивая высокий удельный вес особенностей личности в формировании [1].

Важным для дальнейшего изучения поставленного вопроса является четкое разделение понятий «конфликтная личность» и «личность в конфликте». Если говорить об общем основании, то это участие личности в конфликте. Основанием для разделения является то, что в первом случае (конфликтная личность) сама личность является источником и условием динамики конфликтного явления, в то время как во втором случае (личность в конфликте) конфликт выступает условием динамики личности. Остановимся подробнее на описании конфликтной личности.

Таким образом, конфликтной можно назвать такую личность, которая в виду отдельных психологических характеристик выступает инициатором большого количества деструктивных конфликтов, а кроме того имеет склонность к вовлечению в конфликты, которые создают другие.

По мнению Е.Н. Богданова и В.Г. Зазыкина, базовым параметром конфликтности выступает уровень ее сформированности, который определяется при помощи следующих показателей:

- число конфликтов, организуемых этой личностью, либо в которых участвует эта личность за единицу времени;

- деструктивная направленность последствий конфликтов, в которых принимала участие личность, для себя, оппонентов, коллектива и пр.;

- показательные особенности личности, которые определяют склонность к конфликтам [2].

У конфликтной личности невысокий уровень нравственного развития и рефлексии, низкая моральная нормативность поведения и отношений. Идеалы либо отсутствуют, либо отличаются ригидностью. В межличностных отношениях конфликтные личности проявляются как соперники, нетерпимы к недостаткам других, неуступчивы; отличаются нетерпимостью и непримиримостью позиций, стремлением утвердиться за счет других.

Самоотношение конфликтной личности характеризуется завышенной и не всегда адекватной самооценкой, самомнением и эгоцентричностью. Свое конфликтное поведение они рассматривают как проявление силы и искушенности, мудрости и смелости. Поведение, как и эмоциональная сфера, характеризуется амбивалентностью: от демонстрации «жертвенности» до демонстративной «непобедимости».

В коллективе конфликтные личности выбирают роли «критика», «бунтаря», «борца за справедливость», однако нередко эти роли «маскируются» под социально приемлемые, например, «организатор», «генератор идей», «лидер» и т.д.

В коллективе конфликтные личности держатся обособленно, вызывающе или демонстративно. У конфликтной личности развиты коммуникативные способности, они легко находят контакт, способны убеждать и заражать эмоциями [2].

Личность формируется и развивается в сложном и многогранном процессе взаимодействия с социумом, в системе общественных отношений, среди которых наиболее значительными для нее являются ее отношения с другими личностями, т.е. межличностные отношения.

В процессе взаимодействия с другими людьми проявляются две основных тенденции – устойчивость, стабильность ее позиций, установок, оценок, действий, с одной стороны, и их изменчивость – с другой.

Один полюс личностного бытия человека в межличностной сфере составляет стереотипность его поведенческих стратегий, устойчивость убеждений и установок, константность действий в изменяющихся условиях среды, стабильность личностных черт и диспозиций, тенденция сохранения и репродуцирования прошлого опыта, но другой, противоположный ему полюс включает в себя разнообразность поведенческих стратегий, смену убеждений и установок, трансформацию прошлого опыта, выработку новых черт.

В процессе взаимодействия этих полюсов человек адаптируется к окружающей социальной среде, к особенностям существующих в ней межличностных отношений. Повседневная жизнь убеждает нас в том, что конфликты возникают практически во всех без исключения сферах человеческого общежития. Самым общим социально-психологическим механизмом их возникновения является ситуационная несовместимость взаимодействующих индивидов, проявляющаяся в несоответствии оценок и действий одного из них ожиданиям другого. К сфере субъективных причин возникновения межличностных конфликтов относятся личностные особенности индивидов, в частности, их различия в ожиданиях, в чувствах уверенности и безопасности, в потребностях любви и одобрения и т. п.

Очень часто непосредственной причиной возникновения конфликта служит недостаточная психологическая компетентность участников столкновения, отсутствие навыков правильного поведения в сложной ситуации. Люди, как правило, в подобной ситуации начинают вести себя как бы стихийно, они идут за конфликтом, а не управляют им. Пути выхода из создавшийся конфликтной ситуации могут быть эффективными и продуктивными, так и неэффективными, и деструктивными.

1. Андреева Г.М., Социальная психология. – М., 1980.
2. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология: Учебник для вузов. – М.: Эксмо, 2011. – 512 с.
3. Веснин В.Р. Основы менеджмента: Учебник. – М/ Триада Лтд 1997. – 384 с.
4. Грановская Р.М. Элементы практической психологии. – 3-е изд., с изм. и доп. – СПб.: Свет, 1997 – 608 с.
5. Гришина Н.В. Я и другие: Общение в трудовом коллективе. – Л.: Лениздат, 1990.
6. Донцов А.И. Психология коллектива. – М.: Изд-во МУ, 1984.
7. Игумнова Г.В. Методы разрешения конфликтов. – Йошкар-Ола: Изд-во Марийского унив-та, 1996.
8. Калашников Д. Конфликты в организации: социально – конфликтологический уровень анализа (по результатам экспертного опроса управленческого персонала) // Управление персоналом. – 1999.
9. Кричевский Р.Л., Дубовская Е.М. Психология малой группы: Теоретический и прикладной аспекты. – М.: Изд-во МУ, 1991.
10. Конфликтные ситуации в трудовых коллективах и методы их разрешения (сост. Лысов О.Е.). – Л.: ИПК СП, 1990.
11. Конфликтология / ред. В.П. Ратников. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ, 2011. – 543 с.
12. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации / Практикум. – М.: Инфра-М, 1999. – 296 с.
13. Ковалев В.В. Методология, эмпирия и практика оценки конфликтных отношений в группе // Акмеология. – 2016. – № 2 (57).
14. Мельничук А.С., Батарчук Е.А. Представления о стратегиях поведения различных типов руководителей в ситуации конфликта // Акмеология. –2013. – № 1.
15. Селиванов В.В. Когнитивный стиль в процессе мышления // Психологический журнал. – 1989. – Т. 10. – № 4.
16. Урванцев Л.П. Когнитивный стиль и индивидуализация профессиональной деятельности // Когнитивные стили. Тезисы научно-практического семинара / Под ред. В. Колги. – Таллинн, 1986.
17. Хасан Б.И. Конструктивная психология конфликта. – СПб.: Питер, – 250 с.
18. Холодная М.А. Когнитивные стили. О природе индивидуального ума. – 2-е изд. – СПб.: Питер, 2004. – 384 с.
19. Чекмарева, Г. Развиваем конфликтологическую компетентность / Г. Чекмарева // Кадровое дело. – 2010. – № 2.
20. Чирковская Е.Г., Снесарёва Е.В. Стилевые особенности организационного поведения в системе оценки персонала организации // Акмеология. – 2015. – № 4.