Актуальность темы работы определяется тем, что конфликт – это неотъемлемое, неизбежное явление социальной жизни современных людей и что конфликт из жизни человека и общества полностью не устраним. Людям важно сосредоточиться на задачах минимизации отрицательных последствий конфликтов. Более того – следует стараться извлекать из конфликтов все то положительное, что они действительно могут дать. И стоит, по возможности, стремиться к одному из лучших его исходов – переговорам и достигаемым в результате переговоров договоренностям.
В нашей стране учение о конфликтах состоялось как самостоятельное научное, исследовательское, учебное и прикладное направление с обозначившейся структурой и устойчивым проблемным потенциалом. Нарастающим темпом идет поток соответствующих публикаций, успешно функционируют центры конфликтологических исследований, издаются специализированные журналы, проводятся крупномасштабные научные акции (проблемно-аналитические семинары, конференции, конгрессы), в рамках которых самостоятельное значение имеет конфликтологическая проблематика. С появлением новых государственных стандартов профессионального образования по отдельным направлениям в вузах страны быстро растет количество учебных курсов и спецкурсов по конфликтологии. Но самое главное - сложилось и уже отдифференцировалось устойчивое сообщество ученых, специалистов, для которых конфликтология представляет собой научную область преимущественных интересов. Одним словом, становление отечественной конфликтологии произошло, и речь теперь должна идти о ее дальнейшем развитии, т.е. преимущественно о качественной стороне вопроса.
При всей очевидности положительных сдвигов в развитии отечественной конфликтологии в самых различных ее направлениях, перед ней возникают новые, более сложные и масштабные задачи. Конфликтология в нашей стране стоит перед необходимостью качественного преобразования во всех отношениях. От стихийного процесса спорадических достижений в отдельных областях и направлениях она должна перейти к индустрии устойчивого, системного производства конфликтологических знаний и практических навыков поддержания сотрудничества и согласия в обществе.
Целью работы является анализ состояния и возможностей предупреждения конфликтов в системе управления организацией.
Предмет исследования - система предупреждения конфликтов среди персонала учреждения.
Объектом исследования является «-».
Задачи работы:
1. Определить сущность управления конфликтами в организации.
2. Охарактеризовать основные подходы к разрешению конфликтов в организации.
3. Провести исследование конфликтов среди работников «-» и определить их роль в повышении результативности деятельности учреждения.
4. Разработать рекомендации по внедрению управленческих решений для разрешения конфликтов между работниками учреждения.
При написании работы были использованы следующие методы исследования: анализ, систематизация, обобщение, сравнение, наблюдение, группировка, абсолютные и относительные величины, метод экспертных оценок.
Глава 1. Теоретические основы предупреждения конфликтов в организации
1.1. Сущность управления конфликтами в организации
В изученной литературе конфликт определяется как столкновение противоположно направленных, несовместимых друг с другом сил, мнений, сторон, интересов, целей и различных представлений о способе их достижения. [35, с. 118] При анализе конфликта в организации необходимо вскрыть истинные мотивы поведения участников конфликта, понять их интересы и цели, найти способы сделать конфликт управляемым, свести к минимуму его отрицательные последствия.
Обычно исследователями выделяют несколько основных типов конфликтов в организации в зависимости от различных критериев их оценки. Так, возможен межличностный конфликт (трения между сотрудниками, противостояние руководителя и подчиненного и т.д.), а также конфликты между личностью и организацией, между группами внутри организации, между различными организациями (рис. 1.1).
Причины конфликтов (конфликтогены).
Отсутствие понимания. Здесь имеется ввиду, что понимание отсутствует не по причине каких-нибудь глубоких противоречий, а по причине простого недоразумения, недопонимания. Как только недоразумение устраняется, взаимопонимание восстанавливается – конфликт исчерпывается.
Избыточные чувства и эмоции. Начавшийся конфликт может вызвать сильные эмоции, которые сами по себе, уже помимо изначальных противоречий, могут поддерживать и даже распалять, раздувать конфликт. В этом случае зачастую помогают простые попытки умиротворить, успокоить эмоции каждого из конфликтующих. Помогают уговоры, утешения, психологическая поддержка избыточно эмоционирующего, психологическая поддержка, даже простое выслушивание. Часто применимы переговоры, которые может помочь организовать третья сторона. В некоторых случаях эффективны директивные замечания и призывы к сдержанности и соблюдению порядка.
Различия интересов. Интересы сторон различны, когда они конкурируют за одни и те же – ограниченные ресурсы. Это – власть, финансы, статус, внимание, время, отношения, и т.д. Действия миротворца: помочь конфликтующим перевести их взаимодействие из плоскости «выигрыш – проигрыш» в плоскость «выигрыш – выигрыш», когда выигрывают обе стороны.
Межличностные различия. Люди могут отличаться друг от друга их индивидуальностями, темпераментами, манерами, убеждениями, ценностями, общественными ролями. Существуют также половые и национально – культурные различия. Если человек умудрен опытом, то это зачастую способствует большей толерантности, уживчивости с другим, даже сильно отличающимся от тебя человеком. Инфантильность, незрелость личности – напротив – обусловливает конфликтность, неуживчивость с отличающимся по личностным параметрам человеком. Умиротворяющие действия: пытаться внушать конфликтующим мудрые культурные ценности, в частности – ценность кооперации, сотрудничества, которая в определенной производственной или семейной ситуации может быть более важной, чем ценность индивидуализма, индивидуального самоутверждения, достигаемого любой ценой. Если не помогает – временно или на более длительный срок – разъединять конфликтующих.
Конфликты зарождаются там, где нарушается баланс интересов сотрудников учреждений (организаций).
Динамика взаимоотношений участников проекта может быть рассмотрена в рамках жизненного цикла проекта. Взаимосвязь причин конфликтов и стадий жизненного цикла организации представлена на рис. 1.2.
Рисунок 1.2. Причины конфликта на различных стадиях жизненного цикла организации [3, с. 46]
Конфликты только вредят жизни человека и общества и что их во что бы то ни стало – необходимо всячески избегать; а, если, не дай бог – возникли – стараться как можно быстрее прекращать. Есть мнения противоположные, говорящие о том, что конфликты – неизбежная, неотъемлемая часть жизни большинства людей; что часть конфликтов даже приносит положительные результаты людям. Поисследуем – что здесь верно, что - нет.
Конфликт – это такое явление социальной и психологической жизни, в котором присутствуют следующие атрибуты:
1) Два (или более) конфликтующих начала, объекта, два противоположных «нечто». Ими могут быть индивид, группа индивидов, части одной личности.
2) Обязательное наличие активных действий, борьбы, противоборства между ними.
3) Также обязательно наличие какого либо, особо ценного для обеих сторон, ресурса, за который идет борьба. Все особо ценные для человека ресурсы, по сути, сводятся к ценной вещи, к ценной энергии, к ценной позиции, дающей ту или иную власть, к ценным отношениям, в свою очередь дающим доступ к чему то еще также ценному.
Есть два социально – психологических явления, которые люди часто неверно принимают за конфликт. Это «оппозиция» и «иллюзия конфликта».
Оппозиция (противостояние). В ней присутствуют два или более противоположных начала, но не конфликтующих за особо ценный ресурс, а противостоящих (где то невдалеке от ресурса), желающих один и тот же ресурс, но в открытое противоборство так и не вступающих.
