Конфликты в организации

Основой любой организации являются люди (коллектив), и без их функционирование организации невозможно. Совокупность объектных условий, в которых оказываются люди в процессе совместной деятельности, предопределяет и ограничивает способы их взаимодействия. Количество потребностей, которые могут быть удовлетворены в общении, также оказывается ограниченным сложившимися обстоятельствами. В этой связи в коллективах часто возникают производственные ситуации, в ходе которых между людьми обнаруживаются противоречия по широкому кругу вопросов. Данная проблема имеет особую актуальность, что обусловлено следующими обстоятельствами.

Это  связано с общей тенденцией нарастания социаль­ной напряженности в обществе, актуализацией индивидуалистиче­ской психологии, резким ухудшением воспитательной работы с подрастающим поколением и другими объективного характера об­стоятельствами.

Углубляются процессы социальной дифференциации, страти­фикации нашего общества, ухудшаются условия жизни и деятель­ности большипс1ва населения, снижается социальная и психологическая защищенность личности и, как следствие всего этого, значительное нарастание психической напряженности людей, их конфликтности , агрессивности[1].

Сами по себе эти разногласия и противоречия могут выступать в качестве положительного фактора движения творческой мысли. Однако, становясь острыми, они могут препятствовать успешной совместной работе и вести к конфликтам. Необходимо соответствующее управление этими процессами, задачей которого должно быть предупреждение возникновения нежелательных, негативного плана конфликтов, придание неизбежным конфликтным ситуациям конструктивного характера. Управление конфликтом является одной из важнейших функций руководителя.

Актуальность исследования: в настоящее время исследование конфликтов относится к наиболее динамично развивающейся области психологии. Конфликт представляет собой явление, которое играет особую роль в психической жизни людей, их развитии, самореализации, отношениях с другими людьми, наконец, в жизни общества в целом. И сегодня невозможно обойтись без наработанных методов управления конфликтами.

Цель исследования: рассмотреть природу и причины конфликтов, а также предложить способы и методы управления конфликтной ситуацией для создания благоприятной атмосферы в организации.

За редким исключением конфликты даются людям очень нелегко, сопровождаются обилием отрицательных эмоций, стрессов, переживаний, потерь, чувством вины. Часто в конфликтных ситуациях изменяется система отношений и ценностей. Поэтому, не отрицая определенной конструктивной роли конфликта, нужно стремиться к тому, чтобы количество конфликтов в нашей жизни было небольшим. Для того, чтобы грамотно строить профилактическую работу, необходимо  знать особенности  возникновения и протекания конфликтов  в  той или  иной сфере  человеческой  деятельности.

Отсюда практической значимостью данной работы будет являться то, что она дает возможность профилактической работы с людьми в целях снижения конфликтных ситуаций.

Объектом исследования является    конфликт в  организации. Предметом – причины его возникновения, особенности протекания и  решения.

В ходе исследования был поставлен ряд задач:

1.дать определение понятию «конфликт»;

2.изучить причины возникновения  конфликтов;

3. разработать программу профилактики конфликтов .

В основе исследования лежат методы логического и системного анализа, а также сравнительно-психологический метод научного познания.

Глава 1. Теоретические аспекты конфликтов в организации

1.1. Сущность и природа конфликта

В СССР изучение конфликта долгие годы тормозилось преобладавшей идеологемой, что в советском обществе нет почвы для конфликтов сколько-нибудь значительных социальных групп (если не принимать во внимание зловещий тезис Сталина об обострении классовой борьбы).

М.М. Лебедева, в связи с этим, выделяет два официально принятых метода управления внутренними конфликтами в СССР. Оба они базировались общей частью на односторонних действиях. Первый исходил напрямую из революционных идей и соответствующего отношения к конфликту как борьбе во имя выигрыша (игра с нулевым результатом). Этот метод преобладал, по ее мнению, в предреволюционные и послереволюционные годы. В сталинский период сила применялась не только для управления конфликтами, но и для их предупреждения через создание чувства страха.

Трансформация российского общества усугубляет ситуацию конфликтирования в стране. Эпохи великих исторических катаклизмов – войн, революций, переселений народов – и другие значимые события в развитии человечества всегда приводили к катастрофам – социальным и психологическим изменениям, часто необратимым. И объяснение специфики требует учета как прошлого, основ российской деловой культуры, так и структуры становящихся рыночных отношений.

Конфликтология в России начинает развиваться только сейчас, когда мы оказались перед рядом глубочайших и острейших трудовых и межнациональных конфликтов.

На Западе же это достаточно разработанная отрасль психологии и социологии. Относительно причин и сущности конфликтов, возникающих в обществе, существует много различных теорий.

Основателем конфликтологической традиции в социологии принято считать Герберта Спенсера. Он полагал, что конфликты в обществе представляют собой проявление процесса естественного отбора и всеобщей борьбы за выживание. Конкурентная борьба и неравенство ведут к отбору сильнейших, обрекая на гибель более слабых. Спенсер считал возможным избежать революционного пути разрешения конфликтов и отдавал предпочтение эволюционному развитию человечества.

В отличие от Спенсера, социологи марксистской ориентации[2] придерживались мнения, что конфликт- это всего лишь временное состояние, периодически возникающее в обществе, и что это состояние может быть преодолено только в результате революционной смены типа общественного строя. Они утверждали, что различным общественно-экономическим формациям соответствуют различные конфликтные типы классовой структуры общества; между эксплуататорскими и эксплуатируемыми классами идет борьба за перераспределение собственности на средства производства. Эта классовая борьба, происходящая, к примеру, в капиталистическом обществе между буржуазией и  пролетариатом, неминуемо ведет к диктатуре пролетариата, которая представляет собой переход к бесклассовому обществу.

Большое внимание теории социального конфликта уделил в своих исследованиях немецкий социолог Георг Зиммель. Он считал, что конфликты в обществе неизбежны, т.к. они предопределены:

1) биологической природой человека;

2) социальной структурой общества, которой присущи процессы ассоциации и диссоциации, господства и подчинения.

Современные западные социологи объясняют природу социальных конфликтов социально-психологическими факторами. Они полагают, что присущее обществу неравенство порождает стабильную психологическую неудовлетворенность его членов. Эта чувственно-эмоциональная тревожность и раздражительности периодически перерастает в конфликтные столкновения субъектов общественных отношений[3].

[1] Сластенин В.А., Каширин В.П. Психология и педагогика: Учеб. пособие для ВУЗов. – М., 2001.с.409

[2] Авдеева Л.Н. Размышления о конфликте// Социальный конфликт, 2004.

[3]  Человек и общество / Под ред. Л.Н. Боголюбова и А. Ю. Лазебниковой. С.87

1. Вергилес Э.В. Возникновение и разрешение конфликтных ситуаций в организации./ Московский международный институт эконометрики, информатики, финансов и права. - М., 2008. - 26 с.
2. Володько В.Ф. Основы менеджмента: Учеб. пособие для вузов.- Мн: Адукация и выживание, 2006.- 304 с.
3. Громова О.Н. Конфликтология. Курс лекций. - М.: Ассоциация авторов и издателей «Тандем». Издательство «ЭКСМОС». 2005. - 320 с.
4. Дафт Р. Организации. Учебник для психологов и экономистов. - СПб.: прайм-ЕВРОЗНАК, 2006. - 352 с.
5. Дмитриев А., Кудрявцев В., Кудрявцев С. Введение в общую теорию конфликтов. В 3-х томах. М., 2006. – 2005с.
6. Емельянов С.М. Управление конфликтами в организации. – Издательства: «Авалонъ», «Азбука-классика», 2006. – 256 с.
7. Зигерт Вернер. Руководить без конфликтов. М., Экономика, 2005, 506 с.
8. Кибанов А. Я. Управление персоналом организации. М.: ИНФРА-М, 2006, 539 с.
9. Козак Е.Л. Конфликтология. Курс лекций.2008.
10. Кошелев А.Н., Иванникова Н.Н. Конфликты в организации. Виды, назначение, способы управления. «Альфа-Пресс», 2007. – 216 с.
11. Лысов О. Е. Конфликтные ситуации в трудовых коллективах и методы их разрешения. Л.: ИПК СП, 2006., 67 с.
12. Майерс Д. Социальная психология. Интенсивный курс. СПб.: прайм-ЕВРОЗНАК, 2006. - 512 стр.
13. Малиновский П., Методы оценки персонала, - М. 2006 - 298 с.
14. Маслов Е-Б. "Управление персоналом предприятия" -М.: ИНФА-М, 2005- 238 с.
15. Михайлов Я. В. Эффективный менеджмент. М., ГЕЛАН, 2006, 263 с.
16. Рутицкая В. Конфликты в организации. Журнал «Справочник кадровика». - март,2010. – 135 с.
17. Сластенин В.А., Каширин В.П. Психология и педагогика: Учеб. пособие для ВУЗов. – М., 2001.
18. Старобинский Э.К. "Как управлять персоналом" - М.: Бизнес-школа Интелсинтез, 2005 - 486 с.
19. Субботиной Л.Ю. Конфликты. Ярославль: Академия развития, Академия Холдинг, 2006., 372 с.
20. Травин В. В., Дятлов В. А. Основы кадрового менеджмента .-М.:"Дело", 2007. - 365 с.
21. Фролов С.С. Социология организации. – 3-е изд., перераб. и доп.– М.: Проспект, 2007. – 504 с.
22. Шейнов В. П. Конфликты в нашей жизни и их решение. М.: ИНФРА-М, 2007., 203 с.
23. Шейнов В.П. Управление конфликтами. Теория и практика. М.: Харвест, 2010. – 912 с.
24. Щербина В. В. Социальные теории организации. М.: ИНФРА-М, 2006., 186 с.
25. Эрика Регнет. Конфликты в организации. Формы, функции и способы преодоления. Институт прикладной психологии «Гуманитарный центр» , 2005. – 396с.